Envoi de salariés à l’étranger: comment s’organiser?
En se développant hors de l’Hexagone, une entreprise peut choisir d’envoyer certains de ses salariés à l’étranger. Quelles sont les démarches à effectuer ?
Concrétiser un projet de développement à l’international nécessite souvent des moyens humains. Qu’il s’agisse d’effectuer des démarches de prospection dans le pays cible, d’y réaliser une prestation, de contribuer à la mise en place d’une filiale ou de renforcer ses équipes une fois celle-ci opérationnelle, l’entreprise est susceptible d’envoyer des travailleurs sur place. Cela suppose de bien maîtriser les implications de cette démarche et notamment le choix du statut du travailleur.
Quel statut choisir pour les salariés à l’étranger ?
En la matière, le droit de la sécurité sociale établit une distinction entre les travailleurs détachés et les travailleurs expatriés pour déterminer le régime applicable au salarié. « Celui-ci est en situation de détachement s’il réalise à l’étranger une mission de courte durée en restant sous la subordination de son employeur », explique Alexandra Rouhaud, responsable du département social-RH chez 3G Gadras, membre du groupement France Défi. Il bénéficie alors du maintien de la protection sociale française et l’entreprise cotise selon les règles françaises. Elle doit pour cela fournir une attestation de détachement à la caisse primaire d’assurance maladie.
Document à téléchargerCrédits professionnels: comment s’y retrouver?
Alternatifs à l’emprunt classique, le crédit-bail (ou leasing) et le prêt in-fine sont deux crédits professionnels aux caractéristiques et finalités différentes.
Investir dans une nouvelle machine-outil, agrandir ses locaux, développer son activité… Pour financer ses investissements, de plus en plus d’entreprises se tournent vers les crédits professionels comme le crédit-bail (ou leasing) ou le prêt in-fine. « Le crédit-bail va être privilégié pour financer du renouvellement de matériel et le crédit in-fine pour des investissements immobiliers », explique Denis Lesprit, expert-comptable au cabinet AEC, membre du groupement France Défi.
Crédit-bail ou prêt in-fine : comment fonctionne ces crédits professionnels ?
Accessible, le crédit-bail (ou leasing) s’apparente à une location. Il permet à une entreprise qui désire investir dans un bien à le faire acheter par un établissement financier – dit aussi crédit-bailleur – avec la mise en place d’un contrat à durée déterminée et le paiement d’un loyer. A la fin l’engagement, le dirigeant a le choix de lever ou non l’option d’achat avec une valeur résiduelle. « C’est un crédit intéressant pourvu que le bien ne soit pas obsolète avant la fin du contrat », avertit Denis Lesprit.
Chèques et tickets restaurant: quelles sont les règles?
C’est l’un des avantages sociaux préférés des Français. Pratiques, les tickets restaurant et les chèques répondent à des conditions d’utilisation et de financement parfois méconnues.
Au moment de régler le déjeuner, sortir le ticket ou le chèque restaurant voire la carte à puce ou utiliser l’application dédiée, est devenu un réflexe quotidien pour 4 millions de Français, d’après une étude réalisée en 2018 pour la Commission nationale des Titres Restaurant. Selon elle, 140 000 entreprises octroieraient des titres-restaurant à leurs salariés. Le principe ? L’employeur prend en charge une partie du ticket, le reste du prix est payé par le salarié en étant prélevé sur sa fiche de paie. Simple et efficace. À condition d’en faire bon usage et de distinguer le vrai du faux.
Délivrer des titres-restaurant est obligatoire
Faux. La mise en place de cet avantage social est facultative pour l’entreprise à condition qu’elle dispose d’une cantine ou d’un local de restauration ou si une indemnité repas est déjà versée. « Dans ce cas, il n’y a pas d’obligation. C’est vraiment un choix de l’employeur », souligne Julie Breuil, adjointe de direction RH au sein du cabinet Valexco, membre du groupement France Défi. A noter qu’un salarié peut refuser d’en bénéficier « s’il en fait la demande par écrit ». Pour Julie Breuil, à offre de salaire égale, « c’est un argument supplémentaire à mettre en avant lors du recrutement. D’autant plus quand la convention collective ne prévoit pas de donner d’indemnités de repas. »
Faute simple, grave ou lourde: quelles différences?
En cas de faute simple, grave ou lourde, le dirigeant peut décider de licencier son salarié. Comment qualifier la faute ? Eclairage.
Si un salarié commet une faute professionnelle, que celle-ci relève d’un comportement inapproprié ou d’une erreur technique, l’employeur peut prendre la décision de le licencier pour motif personnel, à condition que la rupture du contrat de travail soit justifiée et repose sur des causes réelles et sérieuses.
« Pour être justifiée, cette faute doit exister réellement dans les faits, être précise et vérifiable, et suffisamment importante pour justifier un licenciement », explique Alexandra Despres, directrice associée département social au sein du cabinet Michel Creuzot, membre du groupement France Défi. Simple, grave ou lourde… comment qualifier la faute du salarié ?
Transmission d’entreprise: quels enjeux?
Si déterminer le coût de son entreprise est une question primordiale à toute transmission (liée notamment à la vente d’un fonds de commerce, d’une clientèle civile ou encore de la cession des titres d’une société d’exploitation), la maitrise des conséquences fiscales et sociales qui y sont attachées constitue un enjeu tout aussi important. Dans la négociation, les problématiques du cédant ne sont pas celles du repreneur.
Enjeux de la transmission en matière fiscale
Pour le cédant, l’enjeu fiscal consiste à optimiser l’impôt sur les plus-values dont les modalités de taxation diffèrent selon son régime fiscal (IR ou IS) et la nature des biens cédés. En effet, le coût fiscal lié à la vente d’un fonds de commerce n’est pas identique à celui résultant de la cession de titres de sociétés.
La plus-value constatée lors de la transmission d’un fonds est soumise à l’impôt sur le revenu (IR) ou à l’impôt sur les sociétés (IS) mais cette imposition peut être atténuée dans les entreprises à l’IR. En effet, certains dispositifs, réservés aux seules entreprises à l’IR, conduisent à une exonération totale d’impôt, voire de prélèvements sociaux. En matière d’IS, une seule exonération est susceptible de s’appliquer lorsque le prix de cession de la branche d’activité n’excède pas 300 000 €.
Artisans, comment vous immatriculer au répertoire des métiers?
Pour être artisan, il est obligatoire de remplir certaines conditions. Parmi elles, l’immatriculation au répertoire des métiers, étape finale qui vient concrétiser un projet d’entreprise.
Avec 1 358 269 entreprises artisanales en 2018, l’artisanat est toujours le premier employeur de France. Qu’ils soient boulangers, couvreurs, taxidermistes, ambulanciers indépendants… tous ces professionnels ont un point commun : ils sont immatriculés au répertoire des métiers. Une étape obligatoire pour qui veut exercer en qualité d’artisan. « L’immatriculation concerne les personnes indépendantes, quel que soit le statut juridique, n’employant pas plus de 10 salariés et exerçant une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services», présente Philippe Cohen, expert-comptable à Alexma-Audit, membre du groupement France Défi. Pour vérifier que l’activité relève de l’artisanat, une liste a été fixée par décret, « la distinction entre artisan ou non n’étant pas toujours facile », précise l’expert-comptable. « Par exemple, un VTC relève de l’artisanat quand une société de transport, non. »
Immatriculation au répertoire des métiers : comment s’enregistrer ?
Les démarches s’effectuent auprès du Centre de Formalité des Entreprises (CFE) de la Chambre des métiers et de l’artisanat dont dépend le futur artisan. Elles peuvent être réalisées directement sur place ou en ligne via le guichet entreprise qui se charge ensuite de transmettre votre demande au CFE, qui fournira un numéro SIREN et un code APE de la part de l’INSEE. Ce numéro est ensuite utilisé pour éditer une carte d’immatriculation « D1 », destinée à légitimer l’activité de l’entreprise.
Harcèlement sexuel: les nouvelles obligations des entreprises
Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur a de nouvelles obligations afin de mieux prévenir les risques de harcèlement sexuel et accompagner les victimes.
Selon « l’enquête sur le harcèlement sexuel au travail » réalisée pour le compte du Défenseur des droits en 2014 : en France, 1 femme sur 5 a été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle, et dans 82% des entreprises, aucune action de prévention n’a été mise en place.
Avec le mouvement #metoo né aux Etats-Unis en octobre 2017, suivi en France par #balancetonporc, de nombreux témoignages de femmes victimes de harcelèment sexuel sur leur lieu de travail sont relayés sur les réseaux sociaux. Une libéralisation de la parole qui précède une évolution législative. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Depuis le 1er janvier 2019, les dirigeants d’entreprises françaises ont donc de nouvelles obligations.
Attribuer des chèques-vacances: un véritable atout de politique sociale
Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent attribuer des chèques-vacances à leurs salariés, quels que soient la nature de leur contrat (CDD ou CDI), leur ancienneté et leur niveau de ressources.
Leur mise en place est plus fréquente dans les entreprises de 50 salariés et plus, leur attribution étant alors décidée par le CSE ou le CE dans le cadre de la gestion de ses activités sociales et culturelles.
Les entreprises de moins de 50 salariés également concernées
Les chèques-vacances sont en revanche beaucoup moins connus des entreprises de moins de 50 salariés qui sont pourtant toutes éligibles à ce dispositif. Elles peuvent ainsi participer conjointement avec les salariés à leur acquisition sans que l’avantage en résultant soit nécessairement soumis aux charges sociales.
Le télétravail, une pratique qui se développe, et si vous franchissiez le pas?
En France, le cadre juridique du télétravail a été esquissé par un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 négocié afin de transposer un accord-cadre européen datant de 2002. Introduit dans le Code du travail en 2012, il n’a pas rencontré un franc succès.
Les dernières modifications concernant le télétravail sont liées à l’une des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017. Ces modifications avaient pour objectif de faciliter le recours au télétravail. Elles semblent porter leur fruit.
En effet, une étude récente souligne qu’il a progressé de 50 % entre 2017 et 2018. Autre chiffre-clé, plus d’un tiers des salariés travaillent désormais régulièrement de cette manière.
De nombreux bénéfices
Cette évolution s’explique notamment par ses bénéfices (responsabilisation et plus grande autonomie des salariés, meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle, plus grande efficacité, bénéfice sur le la santé des salariés, etc.) En outre, il permet de répondre aux préoccupations d’une nouvelle génération de salariés et de managers (développement d’une qualité de vie au travail, des modes de managements orientés vers plus de confiance, d’autonomisation, diminution de l’empreinte écologique, etc.).
Livret d’accueil: pourquoi le mettre en place?
Le livret d’accueil est remis à chaque salarié embauché pour lui présenter l’entreprise. Il n’est pas obligatoire mais peut se révéler être un précieux outil d’intégration.
Nouvelle structure, nouveaux collègues, nouvel environnement de travail, pour un collaborateur fraîchement embauché, trouver ses marques dans l’entreprise n’est pas toujours évident. Les employeurs ont donc tout intérêt à faciliter l’intégration des personnes recrutées. La remise d’un livret d’accueil participe à cette démarche, en leur fournissant les principales informations pour répondre à leurs interrogations pratiques et leur permettre de s’imprégner de la culture de l’entreprise.
« C’est la première étape d’intégration d’un collaborateur, qui évite de répéter plusieurs fois les mêmes choses et permet de s’assurer de ne rien oublier et que tout le monde dispose du même niveau d’information. Le fait d’avoir un écrit permet aussi au salarié de s’y référer quand il en a besoin, car il n’est pas facile de tout enregistrer », souligne Sandrine Fourment, expert-comptable associée chez BGH, membre du groupement France Défi.