Emplois francs: sous quelles conditions y recourir?
Pour lutter contre le chômage dans certains quartiers défavorisés, le gouvernement mise sur les emplois francs. Décryptage de ce dispositif expérimental.
Afin de lutter contre le chômage dans certaines zones défavorisées, le gouvernement a lancé, en avril 2018, une nouvelle version des emplois francs. Elle permet aux employeurs de bénéficier d’une aide pour l’embauche de personnes habitant ces territoires. Le dispositif, initialement mis en place en 2013, a été simplifié. Il est pour le moment testé sur des territoires pilotes et pourrait être étendu à l’ensemble de la France à l’horizon 2020.
Une aide au prorata du contrat
« Les emplois francs permettent à une entreprise qui fait l’effort d’embaucher des gens dans des territoires en difficultés spécifiques de bénéficier, en contrepartie, d’une aide financière fonction de la durée et du type de contrat », explique Joffroy Hillen, du service social du cabinet Auverco, membre du groupement France Défi. Son montant maximum est de 15 000 € sur 3 ans pour un CDI, et 2500 € par an pendant deux ans, pour un CDD de plus de 6 mois. « Si l’entreprise recrute un contrat en temps partiel, le montant de l’aide est proratisé », précise Christophe Dupit, expert-comptable associé du cabinet.
Des limites géographiques pour les emplois francs
Toutes les entreprises sont concernées, quel que soit leur lieu d’implantation. C’est l’adresse de la personne recrutée qui doit être située dans l’une des zones visées par la mesure. Le dispositif englobe pour le moment 194 quartiers classés en zone prioritaire de la politique de la ville, répartis sur 7 territoires. Parmi ces-derniers, l’ensemble du département de la Seine-Saint-Denis, les agglomérations de Roissy Pays de France et de Cergy-Pontoise, une partie de l’Essone et de la Seine-et-Marne, la métropole de Lille, celle d’Aix-Marseille-Provence et la communauté urbaine d’Angers. La liste de quartiers concernées est disponible sur le site du ministère du travail et ce sitepermet de tester une adresse afin de vérifier son éligibilité au dispositif.
Document à téléchargerManager sans harceler
Manager sans harceler? Ou au moins sans dépasser certaines limites? Le sujet est d’actualité. Pour éviter qu’un climat en entreprise ne se détériore, rappelons quelques bonnes pratiques!
C’est l’histoire d’un avocat, d’un responsable RH et d’un consultant qui ont eu la bonne idée de rédiger un guide précieux à l’attention des manageurs…
« En tant qu’avocat, je vois passer des affaires où le dossier est déjà constitué et le harcèlement déjà caractérisé », observe Olivier Meyer, avocat spécialisé Droit du travail et co-auteur du livre Manager sans harceler (ed. Afnor). Cependant, beaucoup de litiges pourraient être évités si certaines précautions étaient prises à temps. » Qu’en pensent les intéressés ? Le sujet n’est pas à prendre à la légère, Pascal Mailliart en convient. Président de la société de conseil en ressources humaines Roosevelt RH et membre du groupement France Défi. Ce spécialiste invite cependant à traiter la question avec discernement, sans dramatisation excessive. « Il faut aussi reprendre la définition précise du harcèlement, qui repose sur l’idée d’intensité et de répétition, rappelle-t-il. Il convient donc de ne pas confondre l’acte managérial de recadrage avec le harcèlement qui relève de la réitération dénigrante sans accompagnement à l’amélioration. »
Elargissement du dispositif de don de jours de repos
Le don de jours de repos non pris au profit d’autres salariés de l’entreprise vient d’être étendu aux salariés aidant un de leurs proches en situation de handicap ou de perte d’autonomie à son domicile.
Créé en 2014 au bénéfice de parents d’enfants gravement malades, le dispositif de don de jours de repos vient d’être étendu aux salariés aidant un de leurs proches en situation de handicap ou de perte d’autonomie à son domicile.
Mise en œuvre du don de jours de repos
Le don de jours de repos est à l’initiative du salarié qui souhaite donner des jours de repos. Toutefois, il ne peut pas se faire sans l’accord de l’employeur. Ce don est anonyme et sans contrepartie.
La loi ne précise pas les modalités de demande du salarié et de l’éventuel refus de l’employeur. Elle n’encadre pas non plus le délai dans lequel l’employeur doit donner réponse.
Jours de repos pouvant être donnés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.
En pratique, il peut donc concerner :
– les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
– les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
– ou tout autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos faisant l’objet du don peuvent également provenir d’un compte épargne-temps (CET).
Comment motiver les « millennials »?
Les millennials, ces jeunes salariés de moins de 30 ans travaillent avec leurs aînés mais ne « fonctionnent » pas toujours pareil. Autant essayer de les comprendre pour mieux les booster.
Les millenials, une génération « ni perdue, ni ingrate » pour le cabinet Deloitte. Sa dernière « Millennial Survey », son étude annuelle consacrée aux collaborateurs de moins de 30 ans, tranche avec certains clichés. Ainsi, 31 % des sondés envisagent de rester plus de 5 ans dans leur entreprise, soit une augmentation de 6 % par rapport à l’année précédente.
Les millennials ne sont pas moins impliqués
« Contrairement à une idée reçue, les millennials ne sont pas forcément plus individualistes ni moins impliqués dans dans leur travail que les autres ! », commente Julien Pouget, associé au cabinet Yuman. Ce spécialiste en management intergénérationnel distingue globalement les « baby-boomers » qui n’ont pas connu le numérique en grandissant, la génération « X » qui s’y est formée et les « Y » et « Z », appelée aussi les « millennials », qui n’a connu que cela. « Conjoncture oblige, les plus jeunes, réputés plus agiles, sont cependant davantage dans des logiques d’expérience que de carrière. Ils apprécient leur autonomie et recherchent avant tout des expériences qui ont du sens. Il faudra en tenir compte dans le management au quotidien. »
Pas-de-porte, droit-au-bail: quelles différences?
Toutes les deux attachées au domaine des baux commerciaux, les notions de pas-de-porte et de droit-au-bail recouvrent des réalités différentes. Le point sur leurs implications.
Lorsqu’un entrepreneur souhaite s’installer dans un local commercial, il peut être amené à verser un pas-de-porte ou un droit-au-bail. S’il s’agit dans les deux cas, d’une somme supplémentaire qu’il devra débourser, ces termes désignent deux notions distinctes.
Payé au propriétaire ou au locataire
Première différence : pas-de-porte et droit au bail ne font pas intervenir les mêmes acteurs. Le premier est une sorte de droit d’entrée versé au propriétaire bailleur du local, généralement quand celui-ci est neuf ou vacant et fait donc l’objet d’un nouveau bail. Le droit au bail, en revanche, est payé au locataire précédent. « C’est généralement le cas quand celui-ci a négocié des conditions de bail très avantageuses. S’il doit partir et qu’aucune clause du bail ne s’y oppose, il va chercher à céder son bail. Le droit au bail est alors une sorte de compensation versée par le nouveau locataire pour le bénéfice des conditions négociées par son prédécesseur », explique Thomas Pommier, expert-comptable associé du cabinet VDB, membre du groupement France Défi.
Microcrédit professionnel: une alternative aux prêts bancaires
Permettre la création ou le développement d’une entreprise à des personnes ne pouvant accéder aux financements bancaires classiques : tel est la vocation du microcrédit professionnel qui se développe en France depuis une trentaine d’année.
Imaginé au départ dans les années 70 pour initier des projets dans les pays en développement, le microcrédit professionnel s’est peu à peu installé dans d’autres parties du monde. En France, selon une étude du Bureau international du travail (BIT), près de 40 000 personnes en bénéficieraient chaque année. Avec environ 16 000 microcrédits professionnels accordés chaque année, l’Adie(Association pour le droit à l’initiative économique) s’impose comme l’acteur de référence en la matière. Mais il y en a d’autres, comme France Active, Initiative France ou encore Créa-Sol, une banque de l’économie sociale et solidaire du Sud de la France.
Congé maternité: quelles obligations pour l’employeur?
Une salariée enceinte bénéficie d’un congé spécifique pendant la grossesse et après la naissance. Le point sur vos devoirs en tant qu’employeur concernant le congé maternité.
Lorsqu’une salariée est enceinte, elle n’est pas obligée d’en informer son entreprise, mais a tout intérêt à le faire afin de bénéficier de la protection spécifique à son état et de partir en congé maternité. De son côté, l’employeur doit lui permettre de se rendre aux examens médicaux précédant la naissance, et ce, sans perte de salaire, si cela la conduit à s’absenter pendant ses heures de travail.
Obligation d’accorder le congé maternité
L’entreprise ne peut refuser un congé maternité. « Sa durée légale dépend du nombre d’enfants de la salariée et du type de grossesse », explique Peggy Parisot, expert-comptable du cabinet Martin, membre du groupement France Défi. Elle est par exemple de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement (DPA) plus 10 semaines après cette date pour un premier enfant. La durée augmente à partir du troisième enfant et pour les grossesses multiples. Il faut toutefois vérifier sa convention collective, qui peut prévoir des durées plus favorables à la salariée. Même si elle souhaite ne pas prendre la totalité du congé maternité auquel elle peut prétendre, l’employeur ne peut la faire travailler les deux semaines précédant la DPA et les six semaines suivant la naissance. La salariée peut en revanche choisir de partir plus tard en congé (dans la limite de 3 semaines) et de reporter cette période après la naissance. Mais elle doit pour cela obtenir l’accord de son médecin et de l’Assurance Maladie.
Apprentissage: ce qui va changer pour les employeurs
En février dernier, le gouvernement a dévoilé sa réforme de l’apprentissage, avec pour objectif de donner un nouveau souffle à ce mode de formation. Zoom sur quelques-unes des mesures qui devraient entrer en vigueur en septembre 2018.
En France, seulement 7 % des jeunes français sont en apprentissage contre 15 % dans les pays européens où le taux de chômage est plus bas que dans l’Hexagone. Partant de ce constat, le gouvernement a décidé de modifier le cadre de l’apprentissage, avec l’objectif de le relancer. Premier changement ? La limite d’âge pour se former par cette voie. « Il sera de 30 ans, contre 26 jusqu’ici, ce qui pourra permettre aux entreprises d’intégrer des apprentis plus matures, suivant des cursus dans l’enseignement supérieur, dont on peut penser qu’ils seront plus rapidement opérationnels », explique Alexandra Despres, directrice associée du département social du cabinet d’expertise comptable Michel Creuzot, membre du groupement France Défi.
Le droit à l’oubli peut-il concerner les entreprises?
Informations personnelles
Depuis 2014, les citoyens européens peuvent demander aux moteurs de recherche de supprimer les informations personnelles les concernant sur le Web. Un « droit à l’oubli » dont les entreprises ne peuvent se prévaloir.
En février dernier, Google publiait un bilan des demandes effectuées par des internautes dans le cadre du « droit à l’oubli », instauré par un arrêt de la Cour européenne de justice (CUEJ) en mai 2014. Il révèle qu’un peu plus de deux millions de liens ont fait l’objet d’une demande de suppression. Un déréférencement accepté pour environ 900 000 d’entre eux, soit 44 %. Si la grande majorité de ces requêtes étaient le fait de particuliers, un peu plus de 17 % émanaient de personnes morales, et en particulier d’entreprises… exclues du cadre du droit à l’oubli.
Le droit à l’oubli pour les données personnelles
« Ce droit concerne les données personnelles, et donc uniquement les personnes physiques. Impossible pour les entreprises de demander le déréférencement d’un lien conduisant à des données qu’elles jugent préjudiciables à leur réputation », rappelle Jérémie Courtois, avocat au sein du cabinet Cornet Vincent Ségurel. Et cela d’autant que le moteur de recherche se révèle intransigeant dans son interprétation du droit à l’information et de l’intérêt général. Idem, d’ailleurs, lorsqu’une société demande directement à l’éditeur d’un site ou à son hébergeur de supprimer des données. Sauf dans le cas où le contenu est manifestement illégal, comme par exemple l’utilisation illicite d’une marque déposée.
RGPD: quelles conséquences pour les PME?
Mieux encadrer la collecte et l’utilisation des données personnelles : tel est l’objectif du Règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD) entrant en vigueur le 25 mai. Un texte qui s’impose à toutes les entreprises, PME et TPE comprises.
Un prénom et un nom, une adresse postale, un identifiant de connexion à un site internet, un numéro de sécurité sociale, des éléments concernant les habitudes d’achats, des données de santé… Autant d’éléments qui constituent des données personnelles, permettant d’identifier des individus, dont la collecte et le traitement sont désormais encadrés par le Règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD). Un cadre juridique commun à l’ensemble de l’Union européenne qui s’impose à toutes les structures, y compris les entreprises étrangères dès lors qu’elles traitent des données de ressortissants du Vieux Continent.