Factures: quelles sont les nouvelles mentions à intégrer?
Depuis le 1er octobre de nouvelles mentions doivent figurer sur les factures entre professionnels.
La rédaction d’une facture, élément de preuve d’une opération commerciale, justificatif comptable et support à l’exercice des droits sur la TVA, obéit à des règles strictes. Depuis le 1er octobre dernier, celles-ci ont évolué. Deux nouvelles mentions s’ajoutent à la liste des informations qui doivent impérativement figurer sur le document, telles qu’elles sont définies par l’article L441-9 (ancien article L441-3) du Code de commerce.
« L’objectif de cette réforme est d’accélérer le règlement des factures. Mais cette mesure sera vraisemblablement plus efficace dans les grandes entreprises et PME que dans une TPE, fréquemment organisée en mono site avec une seule personne en charge de la comptabilité », estime Adeline Lafaurie, responsable de la comptabilité au sein du cabinet Meynier, membre du groupement France Défi.
Une adresse de facturation pour gagner en rapidité
L’ordonnance n°2019-359 du 24 avril 2019, relative à la transparence, aux pratiques restrictives de concurrence et aux autres pratiques prohibées, prévoit désormais que soit indiquée l’adresse de facturation, lorsqu’elle diffère de l’adresse de livraison pour le fournisseur et le client, qui figure déjà sur le document. « L’idée est d’accélérer le traitement par la comptabilité, qui recevra directement la facture », explique la professionnelle.
Document à téléchargerLes plateformes d’emploi étudiant: comment ça marche?
Trouver en quelques clics des étudiants pour renforcer ponctuellement les équipes : c’est ce que proposent les plateformes d’emploi étudiant.
Ils s’appellent Side, StaffMe, StudentPop ou Brigad, et mettent en relation des étudiants à la recherche de petits jobs, et des entreprises qui recherchent de la main d’œuvre pour des missions ponctuelles. Pour ces jeunes, c’est la promesse de trouver facilement un petit boulot sur ces applications numériques, compatible avec leur emploi du temps. Côté entreprises, ces plateformes mettent en avant leur capacité à fournir très rapidement – en quelques heures – une main d’œuvre qualifiée, capable de répondre par exemple à un pic d’activité.
Plateformes d’emploi étudiant : objectif simplicité
Votre société est intéressée par le principe ? Créez-vous un compte sur l’une des applications existantes, et proposez une mission en décrivant vos besoins, la période concernée et le tarif – à partir de 15 € de l’heure hors taxes chez StaffMe, ou un tarif unique de 19 € de l’heure chez StudentPop, par exemple.
La plateforme va se charger de vous proposer des profils d’étudiants, qu’elle sélectionne au préalable. Vous validez ce choix : le profil retenu effectue la mission demandée et est réglé par le biais de l’application, qui prélève une commission d’environ 20 % du tarif, en contrepartie du service de mise en relation.
Ces étudiants ne seront pas salariés de la plateforme, ni de l’entreprise qui y fait appel. Ils doivent avoir le statut de micro-entrepreneur (ex-autoentrepreneur). Une spécificité qui plaît aux entreprises en quête de main d’œuvre. « Faire appel à une société d’intérim ou embaucher directement des salariés est plus lourd administrativement, et forcément plus coûteux », souligne Emmanuelle Duval, responsable du service social chez Sercca, membre du groupement France Défi.
Retraite: faut-il basculer entièrement du Madelin vers le PERin?
Les premiers Plans épargne retraite (PERE collectif, PERE obligatoire, PERin) ont commencé à être commercialisés. Pour le détenteur d’un contrat Madelin, la stratégie à suivre se définit au cas par cas.
Harmoniser les règles des différents produits, favoriser le financement de l’économie réelle : tels sont les objectifs de la réforme de l’épargne retraite prévue par la loi PACTE. Le Plan épargne retraite (PER), la nouvelle enveloppe imaginée pour cela, a été lancé le 1er octobre dernier. Il comporte trois compartiments : le PERE collectif, qui vise à remplacer le plan d’épargne pour la retraite collectif, le PERE obligatoire, qui se substitue au contrat dit « article 83 », et le PER individuel (PERin), qui a pour ambition de succéder au PERP et au contrat Madelin.
Un nouveau produit plus flexible que le Madelin
Le PER présente plusieurs avantages. « Le PER offre la faculté de sortir en capital à l’échéance, alors que seule la sortie en rentes est possible pour un contrat Madelin, sauf cas exceptionnels », décrypte Olivier Dupont, responsable de la filiale gestion du patrimoine de 3G Gadras, membre du groupement France Défi. Un déblocage anticipé devient possible, hors accidents de la vie, pour l’achat de sa résidence principale (sauf pour le PERE obligatoire). La loi Pacte prévoit, en outre, la portabilité du PER – moyennant des frais de 1% du capital, ou sans frais au bout de 5 ans.
Reconnaître ses limites, une nécessité pour les manageurs
« Si l’expérience m’a appris quelque chose, c’est qu’il faut parfois accepter de dire que l’on ne sait pas. Le manageur n’est plus un surhomme. » Fondateur de la société Ethikonsulting, Frédéric Rey-Millet forme les manageurs à quelques bonnes postures. Et d’autant mieux qu’il parle d’expérience. Lui-même s’est remis en question au moment de la crise de 2008. « Nous aurions pu mettre la clé sous la porte, car nous avions perdu 50 % de notre chiffre d’affaires. Or, je ne m’en serais jamais sorti seul. »
Fier d’avoir gardé son entreprise et ses emplois, cet entrepreneur privilégie désormais l’humilité et le collectif. « Il faut parfois admettre que l’on ne sait pas et que l’on a besoin d’aide, poursuit le co-auteur du livre Management Game (ed. Leduc). J’ai été très marqué par une conférence Vineet Nayar, le CEO du groupe HCL Technologies. Il racontait que, quand il a repris HCL, il a réuni ses dirigeants pour leur dire qu’il n’avait aucune vision figée pour l’entreprise. Dans le doute, il a sollicité leurs avis. »
Reconnaître ses limites pour favoriser la créativité
Tous les manageurs s’en doutent : ils ne savent pas tout. Mais, peu à peu, davantage l’admettent sans perdre leur aura pour autant. Présidente du directoire du groupe Scarabée Biocoop, Isabelle Baur s’est ainsi ouverte à une communication et à un management plus horizontaux. « Personne n’est enfermé dans son secteur et les propositions créatives peuvent venir de partout, résume-t-elle. Nous avons confiance et l’on observe déjà que les salariés sont plus engagés, épanouis et motivés. » L’époque et le mythe du manageur omnipotent et « je-sais-tout » ont vécu.
Savoir écouter pour mieux manager
La capacité d’écoute des collaborateurs est une qualité appréciée des manageurs. Mais l’inverse est tout aussi vrai. Savoir écouter pour mieux manager : une compétence à ne pas négliger.
Être à l’écoute d’un collaborateur récemment recruté : une évidence pour Christophe Bergeon, co-fondateur de Zest, une société spécialisée dans le conseil en ressources humaines. « Un salarié a toujours quelque chose à dire et plus encore quand il arrive, témoigne-t-il. C’est une façon de lui demander si tout va bien, mais aussi ce qu’il aimerait améliorer. »
En management, cela s’appelle aussi un « rapport d’étonnement ». «C’est surtout une façon d’entendre ce qui ne va pas, insiste le dirigeant. Dans un secteur très compétitif, l’écoute est une qualité humaine, mais aussi une richesse pour l’entreprise. »
Apprentissage ou contrat de professionnalisation, quelle est la meilleure option?
Apprentissage ou contrat de professionnalisation ? Le recrutement en alternance peut se faire via l’un ou l’autre des contrats, qui ne présentent pas tout à fait les mêmes caractéristiques.
Pour offrir à un jeune l’opportunité de se former, s’assurer de disposer à terme de compétences spécifiques, former un successeur ou garantir la préservation de savoir-faire, de multiples raisons peuvent pousser un chef d’entreprise à recruter un alternant. Deux possibilités s’offrent alors à lui : le contrat d’apprentissage et celui de professionnalisation.
Dans les deux cas, l’alternant partage son temps entre période de formation et période d’activité dans l’entreprise. « Dans les deux cas, il s’agit de contrats tripartites entre l’employeur, l’alternant et une école », complète Mickaël Delahaye, référent service social et RH chez Arc Sogex, membre du groupement France Défi.
Stagiaire: ce qu’il faut savoir avant d’y recourir
Accueillir un stagiaire pour renforcer temporairement vos équipes cela s’organise et nécessite de respecter certaines obligations.
Ces dernières années, pour limiter les abus, l’encadrement des stages en entreprise a été renforcé. Plus question d’accueillir un jeune de manière informelle : depuis 2010, ce n’est possible que dans le cadre d’un cursus pédagogique. « Il doit faire l’objet d’une convention de stage signée par l’intéressé, l’entreprise et l’établissement de formation », précise Alexandra Despres, associée et responsable du département social du cabinet de conseil, d’expertise comptable et d’audit Michel Creuzot, membre du groupement France Défi. L’enseignant référent au sein de l’établissement de formation et le tuteur dans l’entreprise doivent également signer le document. Ce dernier doit comporter des mentions obligatoires, dont l’intitulé de la formation du stagiaire, la durée prévue, la définition des tâches confiées, les modalités d’encadrement, le montant de la gratification, s’il y en a une, et les avantages comme, par exemple, les tickets restaurant.
Quelles sont les obligations et les formalités d’embauche?
Une fois la perle rare trouvée, le chef d’entreprise qui décide de recruter a un certain nombre de démarches administratives à réaliser. Focus sur les formalités d’embauche.
L’établissement du contrat de travail n’est facultatif que dans le cas d’une embauche en CDI. « À défaut de contrat écrit, le salarié sera considéré en CDI. Mais l’on rédige généralement un contrat, de toute manière, afin de fixer les éléments essentiels de la relation de travail », souligne Sophie Refutin expert-comptable mémorialiste chez Douls, Cammas et associés, membre du groupement France Défi.
Les formalités d’embauche systématiques
Avant la prise de poste du salarié, l’employeur doit remplir une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la transmettre à l’Urssaf. Elle comporte des informations sur l’entreprise, sur le salarié et sur le type de contrat qui les lie. «C’est obligatoire, sinon l’entreprise risque de se voir accusée de travail dissimulé », prévient l’expert-comptable mémorialiste. L’Urssaf se charge de transmettre les informations de la DPAE à différents organismes comme l’assurance chômage ou la médecine du travail. « Ainsi, le salarié est convoqué pour sa visite médicale d’embauche », précise Sophie Refutin. Il revient à l’employeur de s’assurer que son collaborateur en bénéficie. Enfin, sur le plan administratif, l’arrivée du nouveau salarié doit aussi être mentionnée dans la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de son embauche.
Chef d’entreprise: comment évaluer le coût d’un recrutement?
Au-delà du salaire du nouveau collaborateur, de nombreux frais doivent être anticipés afin de mesurer au mieux le poids d’une embauche pour l’entreprise. Conseils pour évaluer le coût d’un recrutement.
Embaucher un salarié est nécessairement synonyme de dépenses pour une entreprise. Mais il n’est pas toujours simple de les évaluer. « Recruter génère des coûts indirects qu’il est difficile de mesurer », souligne Catherine Le Bon-Courty, expert-comptable de CLBC Gestion, membre du groupement France Défi. Tour d’horizon des dépenses à anticiper.
Les frais directement liés au recrutement
Le processus de recrutement en lui-même mobilise du temps et des ressources pour l’entreprise. Il faut notamment rédiger une annonce, la diffuser et organiser des entretiens. « La plupart des dirigeants de TPE passent par les services de Pôle emploi, même si les profils qui postulent ne correspondent pas toujours aux besoins. Certains utilisent aussi des sites comme Le Bon Coin, Indeed, LinkedIn ou misent sur le bouche-à-oreille. Mais, en cas d’échecs successifs, même les petites entreprises s’orientent parfois vers des cabinets de recrutement », constate la spécialiste. Les coûts sont alors variables. « Je me suis vu proposer un forfait de 2000 € pour un recrutement, mais aussi un tarif correspondant à 6 mois de salaire du futur membre de mon équipe », précise-t-elle.
Comment bien analyser ses besoins en recrutement?
Avant de lancer une procédure d’embauche, une réflexion s’impose pour bien analyser ses besoins en recrutement. Une étape préliminaire indispensable pour trouver les bons profils.
Embaucher est une décision importante pour une entreprise. La démarche prend du temps et représente toujours un investissement. Il n’est donc pas question de se tromper. « Les employeurs sont très prudents en matière de recrutement. La prise de décision est parfois longue, car ils ont bien conscience de l’enjeu que cela représente », constate Sylvain Lagrange, responsable social au sein du groupe CAEC, membre du groupement France Défi. Pour écarter le risque d’erreur, la première étape consiste à bien réfléchir à ses besoins et aux objectifs du recrutement.
Analyser ses besoins en recrutement pour définir une fiche de poste
« Généralement, le chef d’entreprise identifie bien son besoin et se trompe très peu sur ce point », rassure le spécialiste. Qu’il s’agisse de déléguer des tâches administratives qui lui prennent trop de temps ou de renforcer son équipe pour faire face au développement de son activité, le but du recrutement est facilement définissable pour un chef de TPE ou de PME. Reste la nécessité d’élaborer une fiche de poste détaillée.