Retraite: faut-il basculer entièrement du Madelin vers le PERin?
Les premiers Plans épargne retraite (PERE collectif, PERE obligatoire, PERin) ont commencé à être commercialisés. Pour le détenteur d’un contrat Madelin, la stratégie à suivre se définit au cas par cas.
Harmoniser les règles des différents produits, favoriser le financement de l’économie réelle : tels sont les objectifs de la réforme de l’épargne retraite prévue par la loi PACTE. Le Plan épargne retraite (PER), la nouvelle enveloppe imaginée pour cela, a été lancé le 1er octobre dernier. Il comporte trois compartiments : le PERE collectif, qui vise à remplacer le plan d’épargne pour la retraite collectif, le PERE obligatoire, qui se substitue au contrat dit « article 83 », et le PER individuel (PERin), qui a pour ambition de succéder au PERP et au contrat Madelin.
Un nouveau produit plus flexible que le Madelin
Le PER présente plusieurs avantages. « Le PER offre la faculté de sortir en capital à l’échéance, alors que seule la sortie en rentes est possible pour un contrat Madelin, sauf cas exceptionnels », décrypte Olivier Dupont, responsable de la filiale gestion du patrimoine de 3G Gadras, membre du groupement France Défi. Un déblocage anticipé devient possible, hors accidents de la vie, pour l’achat de sa résidence principale (sauf pour le PERE obligatoire). La loi Pacte prévoit, en outre, la portabilité du PER – moyennant des frais de 1% du capital, ou sans frais au bout de 5 ans.
Document à téléchargerReconnaître ses limites, une nécessité pour les manageurs
« Si l’expérience m’a appris quelque chose, c’est qu’il faut parfois accepter de dire que l’on ne sait pas. Le manageur n’est plus un surhomme. » Fondateur de la société Ethikonsulting, Frédéric Rey-Millet forme les manageurs à quelques bonnes postures. Et d’autant mieux qu’il parle d’expérience. Lui-même s’est remis en question au moment de la crise de 2008. « Nous aurions pu mettre la clé sous la porte, car nous avions perdu 50 % de notre chiffre d’affaires. Or, je ne m’en serais jamais sorti seul. »
Fier d’avoir gardé son entreprise et ses emplois, cet entrepreneur privilégie désormais l’humilité et le collectif. « Il faut parfois admettre que l’on ne sait pas et que l’on a besoin d’aide, poursuit le co-auteur du livre Management Game (ed. Leduc). J’ai été très marqué par une conférence Vineet Nayar, le CEO du groupe HCL Technologies. Il racontait que, quand il a repris HCL, il a réuni ses dirigeants pour leur dire qu’il n’avait aucune vision figée pour l’entreprise. Dans le doute, il a sollicité leurs avis. »
Reconnaître ses limites pour favoriser la créativité
Tous les manageurs s’en doutent : ils ne savent pas tout. Mais, peu à peu, davantage l’admettent sans perdre leur aura pour autant. Présidente du directoire du groupe Scarabée Biocoop, Isabelle Baur s’est ainsi ouverte à une communication et à un management plus horizontaux. « Personne n’est enfermé dans son secteur et les propositions créatives peuvent venir de partout, résume-t-elle. Nous avons confiance et l’on observe déjà que les salariés sont plus engagés, épanouis et motivés. » L’époque et le mythe du manageur omnipotent et « je-sais-tout » ont vécu.
Savoir écouter pour mieux manager
La capacité d’écoute des collaborateurs est une qualité appréciée des manageurs. Mais l’inverse est tout aussi vrai. Savoir écouter pour mieux manager : une compétence à ne pas négliger.
Être à l’écoute d’un collaborateur récemment recruté : une évidence pour Christophe Bergeon, co-fondateur de Zest, une société spécialisée dans le conseil en ressources humaines. « Un salarié a toujours quelque chose à dire et plus encore quand il arrive, témoigne-t-il. C’est une façon de lui demander si tout va bien, mais aussi ce qu’il aimerait améliorer. »
En management, cela s’appelle aussi un « rapport d’étonnement ». «C’est surtout une façon d’entendre ce qui ne va pas, insiste le dirigeant. Dans un secteur très compétitif, l’écoute est une qualité humaine, mais aussi une richesse pour l’entreprise. »
Apprentissage ou contrat de professionnalisation, quelle est la meilleure option?
Apprentissage ou contrat de professionnalisation ? Le recrutement en alternance peut se faire via l’un ou l’autre des contrats, qui ne présentent pas tout à fait les mêmes caractéristiques.
Pour offrir à un jeune l’opportunité de se former, s’assurer de disposer à terme de compétences spécifiques, former un successeur ou garantir la préservation de savoir-faire, de multiples raisons peuvent pousser un chef d’entreprise à recruter un alternant. Deux possibilités s’offrent alors à lui : le contrat d’apprentissage et celui de professionnalisation.
Dans les deux cas, l’alternant partage son temps entre période de formation et période d’activité dans l’entreprise. « Dans les deux cas, il s’agit de contrats tripartites entre l’employeur, l’alternant et une école », complète Mickaël Delahaye, référent service social et RH chez Arc Sogex, membre du groupement France Défi.
Stagiaire: ce qu’il faut savoir avant d’y recourir
Accueillir un stagiaire pour renforcer temporairement vos équipes cela s’organise et nécessite de respecter certaines obligations.
Ces dernières années, pour limiter les abus, l’encadrement des stages en entreprise a été renforcé. Plus question d’accueillir un jeune de manière informelle : depuis 2010, ce n’est possible que dans le cadre d’un cursus pédagogique. « Il doit faire l’objet d’une convention de stage signée par l’intéressé, l’entreprise et l’établissement de formation », précise Alexandra Despres, associée et responsable du département social du cabinet de conseil, d’expertise comptable et d’audit Michel Creuzot, membre du groupement France Défi. L’enseignant référent au sein de l’établissement de formation et le tuteur dans l’entreprise doivent également signer le document. Ce dernier doit comporter des mentions obligatoires, dont l’intitulé de la formation du stagiaire, la durée prévue, la définition des tâches confiées, les modalités d’encadrement, le montant de la gratification, s’il y en a une, et les avantages comme, par exemple, les tickets restaurant.
Quelles sont les obligations et les formalités d’embauche?
Une fois la perle rare trouvée, le chef d’entreprise qui décide de recruter a un certain nombre de démarches administratives à réaliser. Focus sur les formalités d’embauche.
L’établissement du contrat de travail n’est facultatif que dans le cas d’une embauche en CDI. « À défaut de contrat écrit, le salarié sera considéré en CDI. Mais l’on rédige généralement un contrat, de toute manière, afin de fixer les éléments essentiels de la relation de travail », souligne Sophie Refutin expert-comptable mémorialiste chez Douls, Cammas et associés, membre du groupement France Défi.
Les formalités d’embauche systématiques
Avant la prise de poste du salarié, l’employeur doit remplir une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la transmettre à l’Urssaf. Elle comporte des informations sur l’entreprise, sur le salarié et sur le type de contrat qui les lie. «C’est obligatoire, sinon l’entreprise risque de se voir accusée de travail dissimulé », prévient l’expert-comptable mémorialiste. L’Urssaf se charge de transmettre les informations de la DPAE à différents organismes comme l’assurance chômage ou la médecine du travail. « Ainsi, le salarié est convoqué pour sa visite médicale d’embauche », précise Sophie Refutin. Il revient à l’employeur de s’assurer que son collaborateur en bénéficie. Enfin, sur le plan administratif, l’arrivée du nouveau salarié doit aussi être mentionnée dans la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de son embauche.
Chef d’entreprise: comment évaluer le coût d’un recrutement?
Au-delà du salaire du nouveau collaborateur, de nombreux frais doivent être anticipés afin de mesurer au mieux le poids d’une embauche pour l’entreprise. Conseils pour évaluer le coût d’un recrutement.
Embaucher un salarié est nécessairement synonyme de dépenses pour une entreprise. Mais il n’est pas toujours simple de les évaluer. « Recruter génère des coûts indirects qu’il est difficile de mesurer », souligne Catherine Le Bon-Courty, expert-comptable de CLBC Gestion, membre du groupement France Défi. Tour d’horizon des dépenses à anticiper.
Les frais directement liés au recrutement
Le processus de recrutement en lui-même mobilise du temps et des ressources pour l’entreprise. Il faut notamment rédiger une annonce, la diffuser et organiser des entretiens. « La plupart des dirigeants de TPE passent par les services de Pôle emploi, même si les profils qui postulent ne correspondent pas toujours aux besoins. Certains utilisent aussi des sites comme Le Bon Coin, Indeed, LinkedIn ou misent sur le bouche-à-oreille. Mais, en cas d’échecs successifs, même les petites entreprises s’orientent parfois vers des cabinets de recrutement », constate la spécialiste. Les coûts sont alors variables. « Je me suis vu proposer un forfait de 2000 € pour un recrutement, mais aussi un tarif correspondant à 6 mois de salaire du futur membre de mon équipe », précise-t-elle.
Comment bien analyser ses besoins en recrutement?
Avant de lancer une procédure d’embauche, une réflexion s’impose pour bien analyser ses besoins en recrutement. Une étape préliminaire indispensable pour trouver les bons profils.
Embaucher est une décision importante pour une entreprise. La démarche prend du temps et représente toujours un investissement. Il n’est donc pas question de se tromper. « Les employeurs sont très prudents en matière de recrutement. La prise de décision est parfois longue, car ils ont bien conscience de l’enjeu que cela représente », constate Sylvain Lagrange, responsable social au sein du groupe CAEC, membre du groupement France Défi. Pour écarter le risque d’erreur, la première étape consiste à bien réfléchir à ses besoins et aux objectifs du recrutement.
Analyser ses besoins en recrutement pour définir une fiche de poste
« Généralement, le chef d’entreprise identifie bien son besoin et se trompe très peu sur ce point », rassure le spécialiste. Qu’il s’agisse de déléguer des tâches administratives qui lui prennent trop de temps ou de renforcer son équipe pour faire face au développement de son activité, le but du recrutement est facilement définissable pour un chef de TPE ou de PME. Reste la nécessité d’élaborer une fiche de poste détaillée.
CDI, CDD, intérim, quel contrat de travail choisir?
Quel contrat de travail choisir pour votre nouvel employé ? Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue toujours la norme, tandis que le recours au contrat à durée déterminée (CDD), à l’intérim ou à d’autres contrats spécifiques est strictement encadré par la loi.
Quel contrat pour ma future recrue ? La réponse n’est pas toujours évidente. Le besoin de l’entreprise et les éventuelles appréhensions de son dirigeant entrent en considération. Mais il faut tenir compte des aspects juridiques. « Par principe, le contrat que l’on doit conclure avec un salarié est un CDI », rappelle Matthieu Beck, juriste en droit social au sein de la société Hexo, membre de France Défi. Ce contrat sans limitation de durée et dont les modalités de rupture sont encadrées par la loi constitue la norme. C’est seulement dans certains cas que l’employeur peut, par dérogation, opter pour le CDD, limité dans le temps.
Débaucher un salarié, quelles sont les règles à respecter?
Débaucher un salarié d’un concurrent n’a rien d’illégal. À condition de respecter certaines règles.
Contrairement aux idées reçues, recruter chez le voisin ne concerne pas uniquement les grandes entreprises ou les start-up des secteurs de niche. «Tous les secteurs sont concernés et d’autant plus ceux qui connaissent une forte pénurie de main d’œuvre comme l’hôtellerie ou le bâtiment », souligne Dominique-Pierre Laganne, expert-comptable et commissaire aux comptes au sein du cabinet Girondec, membre de France Défi.
Débaucher un salarié, une pratique encadrée
Débaucher un salarié n’a rien d’illégal à condition de rester dans les clous.
Par exemple, si la perte du salarié entraîne une brutale baisse du chiffre d’affaires jusqu’à mettre en péril la société, ou si l’entreprise concurrente recrute plusieurs salariés d’un même service en peu de temps… Dans ce cas, l’employeur lésé ne se privera pas de riposter en attaquant en justice le nouvel employeur.
Jugement au cas par cas
« Dans tous les arrêts concernant des affaires de ce type, le juge va apprécier les circonstances du recrutement du salarié et les conséquences pour l’entreprise victime », souligne l’expert-comptable, pour qui le meilleur moyen de rester dans la légalité est de « passer une annonce pour obtenir des candidatures ». Dominique-Pierre Laganne cite le cas d’une entreprise sur le déclin, qui voyait ses salariés partir les uns après les autres à la concurrence. « La nouvelle entreprise n’a pas été reconnue en faute de débauchage. Les salariés sauvaient leur peau… Il y a des règles générales, mais c’est le plus souvent du cas par cas à l’appréciation des tribunaux. »