Départ: comment gérer la mise en place d’un plan social?
Depuis janvier 2002, une procédure de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être déclenchée lors de licenciements économiques dans une entreprise de 50 salariés et plus. L’objectif ? Limiter leur nombre et favoriser le reclassement des salariés.
À la différence de la rupture conventionnelle collective, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), connu sous son ancien nom de « plan social », s’inscrit dans un contexte économique fragile. «La situation économique de l’entreprise est telle que le licenciement est devenu inéluctable », rappelle Ghania Kempf, responsable missions RH au sein du Groupe Laflute et Associés, membre du groupement France Défi. «Comme son nom l’indique, l’objectif du PSE est de préserver l’emploi. C’est une feuille de route à suivre qui doit permettre de limiter le nombre de licenciements et favoriser le reclassement », précise l’experte, pour qui la clé d’un PSE réussi réside dans la communication.
« Laisser les salariés dans l’incertitude et le flou, c’est anxiogène. Sans une communication complète et de qualité, on aboutira à un échec. »
Document à téléchargerComment sécuriser ses premiers pas à l’export?
Lancer son entreprise sur un marché étranger ne s’improvise pas. Certaines conditions doivent être réunies pour bien débuter. Conseils pour sécuriser ses premiers pas à l’export.
Franchir les frontières pour faire grandir son entreprise, c’est la promesse de l’export. Se lancer peut cependant sembler périlleux. Pour passer le cap sans mettre en péril la pérennité de l’entreprise une préparation soigneuse de son projet et le recours à différents outils d’assurance sont nécessaires.
La première clef est de bien élaborer sa stratégie. Il s’agit de choisir sa cible en maîtrisant les particularités du pays et d’adapter son approche aux capacités de l’entreprise. « Le marché et les us et coutumes locaux constituent le premier élément à analyser. Il faut aussi prendre en compte certains aspects juridiques : une marque bien protégée en France ne l’est par exemple pas forcément à l’étranger. De même, il convient de s’interroger sur la fiscalité locale. Les droits de douanes peuvent ainsi être un frein important pour la vente de certains biens », énumère Arnaud Ruff, expert-comptable du cabinet Ruff & associés, membre du groupement France Défi.
Quels recours après les Prud’hommes?
Pour contester une décision du conseil des prud’hommes, différentes voies de recours s’offrent à l’employeur. Sous certaines conditions.
Selon les chiffres du ministère de la Justice, en 2017, deux tiers des décisions rendues devant le conseil des prud’hommes ont donné lieu à une issue favorable. Le plus souvent au profit des salariés à l’initiative de la saisine des prud’hommes dans la quasi-totalité des affaires. Pour l’employeur reste la possibilité de contester la décision, voire de trouver une sortie à l’amiable.
Le recours devant la cour d’appel
C’est le premier recours après une décision contraire du conseil de prud’hommes. Le délai d’appel est fixé à 1 mois ou 15 jours, si l’appel fait suite à une ordonnance de référé. « Ce recours n’est possible que si le jugement porte sur une condamnation supérieure à 4000 euros », précise Maryline Buhl, avocate au sein du service droit social du cabinet ACD, membre du groupement Juris Défi.
L’autre intérêt peut aussi être de gagner du temps. « Certaines entreprises n’ont pas la trésorerie pour faire face dans l’immédiat aux versements de dommages et intérêts. Le temps de l’appel peut permettre de trouver les sommes à décaisser dans le cas où il n’y a pas d’exécution provisoire », note l’avocate. A la différence de l’audience devant le conseil des prud’hommes, l’employeur a l’obligation d’être représenté par un avocat ou un délégué syndical.
Intégrer un incubateur d’entreprises: une bonne idée?
Intégrer un incubateur d’entreprises est un moyen pour le créateur de projet de bénéficier d’un accompagnement complet. Mais ces dispositifs ne s’adressent pas à tous.
Permettre la maturation des projets de création d’entreprise et en favoriser le lancement, telle est la promesse des incubateurs d’entreprises. Portées par les pouvoirs publics, de grandes écoles ou des acteurs privés, ces structures sont désormais présentes un peu partout sur le territoire français.
Intégrer un tel dispositif, c’est d’abord, pour les porteurs de projets, bénéficier d’un accompagnement complet et personnalisé. « Souvent, l’incubateur leurs attribuent un mentor ou un référent, pour les guider et les aider à tenir le cap, et fournit en plus l’accès à des experts pour affiner certains points sur le plan juridique, la construction du business plan, le marketing par exemple », explique Boris Sauvage expert-comptable chez Xtremum. Membre du groupement France Défi, sa société anime elle-même des ateliers et des rendez-vous personnalisés auprès des entrepreneurs de l’incubateur de Châlons-en-Champagne.
Intégrer un incubateur d’entreprises : un moyen de se créer un réseau
Autre avantage : profiter d’un lieu pour travailler aux côtés d’autres porteurs de projets. Un bon moyen de rompre la solitude et de favoriser l’émulation.
Attaquer un salarié aux Prud’Hommes: quelle est la procédure?
Attaquer un salarié aux prud’hommes est une démarche assez rare pour le chef d’entreprise. Mais possible, dans certains cas.
On le présente souvent comme la « bête noire » des employeurs. Si le conseil de prud’hommes (CPH) est dans la grande majorité des cas saisi par les salariés, il arrive que le dirigeant soit de l’autre côté de la barre, dans le rôle du requérant. « C’est un cas de figure très rare mais possible. Généralement, les employeurs n’aiment pas trop se retrouver devant le conseil des prud’hommes», confirme maître Maryline Buhl, avocate exerçant au sein du département droit social du cabinet ACD, membre du groupement Juris Défi. Le recours a lieu quand le salarié ne respecte pas ses obligations légales, contractuelles ou conventionnelles : le cas d’un trop-perçu par exemple, d’un non-respect de la clause de non-concurrence, ou d’une démission sans préavis.
Attaquer un salarié aux prud’hommes : une décision à mûrir
« La première question à se poser est : Est-ce que cela vaut la peine financièrement de lancer dans une procédure ? » , note Maryline Buhl. Pour un ou deux mois de salaires, l’employeur peut facilement préférer faire l’impasse. « Il peut aussi à l’inverse en faire une question de principe », assure Me Buhl. En ouvrant une procédure, l’employeur peut s’exposer en retour à des « demandes reconventionnelles » du salarié, à savoir des heures supplémentaires qui traînent, des primes qui n’auraient pas été versées.
Commerçants: comment bien choisir l’emplacement de votre boutique?
La détermination de la localisation d’un commerce est décisive pour sa réussite. Les critères pour bien choisir l’emplacement de votre boutique.
L’emplacement, l’emplacement, l’emplacement ! Ainsi résume-t-on parfois la recette du succès dans le commerce. Autant dire qu’au moment de se lancer et de choisir le lieu où implanter sa boutique, mieux vaut avoir sérieusement mûri sa décision. Même avec le meilleur concept du monde, un commerçant aura du mal à faire vivre son entreprise si personne n’en pousse sa porte.
Commerces du quotidien ou de l’exceptionnel
La réflexion diffère selon la nature de l’activité envisagée. « On peut faire le distinguo entre ce qui relève du commerce « d’utilité « , avec les pharmacies, les boulangeries, les bureaux de tabac, et les commerces « d’achats plaisir ». Pour ces derniers l’emplacement, notamment dans les hypercentres, sera très important. Tandis que pour les premiers, c’est surtout la présence d’un parking, l’accessibilité qui compte », explique Lionel Salembier, expert-comptable associé chez Audit Gestion Conseil, membre de France Défi.
Choisir l’emplacement de votre boutique : vérifier le voisinage
La présence de confrères n’est pas forcément synonyme de concurrence mais peut au contraire attirer les clients dans un quartier qui devient par exemple celui des restaurants, du prêt-à-porter de luxe ou des commerces de bouche. Plus que le nombre de passants, la typologie de population qui fréquente les lieux est ainsi déterminante. Elle doit être en adéquation avec l’activité envisagée.
Votre salarié veut devenir entrepreneur
De la rupture conventionnelle au congé création d’entreprise, en passant par l’intrapreneuriat : un employeur a plusieurs options pour accompagner son salarié.
Ce sont des envies dans l’air du temps : selon une récente enquête d’OpinionWay menée à l’occasion du Salon des entrepreneurs, 28% des Français envisageraient, un jour, de créer ou de reprendre une entreprise. « Ce sont des choses qui arrivent chez nos clients, confirme Sandrine Fourment, experte-comptable et manager du département expertise sociale de BGH, membre du groupement France Défi. Des salariés veulent quitter l’entreprise avec l’idée de se mettre à leur compte. Dans ce cas, le scénario classique est plutôt de demander une rupture conventionnelle pour pouvoir avoir droit aux allocations chômage et prétendre à l’Acre, l’Aide à la création ou à la reprise d’une entreprise auprès de Pôle emploi. »
Employeurs, préparez le départ à la retraite de vos salariés
Pour envisager sereinement le départ à la retraite de vos salariés, plusieurs précautions doivent être prises.
Si l’âge légal de départ à la retraite est fixé à 62 ans, selon leur envie ou le nombre de trimestres accumulés, certains salariés peuvent décider de partir plus tôt ou plus tard. Or l’employeur ne peut s’opposer à un départ volontaire. D’où l’intérêt de se préparer lorsqu’un salarié approche de la soixantaine.
Départ à la retraite de vos salariés : des indemnités à provisionner
« Financièrement, l’employeur va devoir payer une indemnité au moment du départ à la retraite », explique Sandrine Fourment, expert-comptable associée et manager du département Expertise sociale du cabinet BGH membre du groupement France Défi. Cette indemnité est calculée selon un barème légal :
1/2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
1 mois après 15 ans ;
1 mois 1/2 après 20 ans ;
2 mois après 30 ans d’ancienneté.
Le montant prévu peut être plus élevé en fonction de la convention collective du salarié. « Certaines assurances spécifiques, appelées Indemnités de fin de carrière ou IFC, permettent à l’entreprise de provisionner la somme en amont », précise Sandrine Fourment.
Loi Pacte et épargne salariale: quels sont les changements?
Avec la loi Pacte, le gouvernement entend encourager le partage de la valeur dans les entreprises à travers différentes mesures incitatives pour le développement de l’épargne salariale.
Favoriser l’essor de l’épargne salariale dont ne bénéficie encore qu’une faible part des salariés des TPE/PME, c’est l’une des ambitions de la loi Pacte.
Si la loi a été promulguée le 22 mai, les mesures fiscales liées à l’épargne salariale ont été intégrées à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019. Elles sont donc en vigueur depuis le 1er janvier dernier.
Coup de pouce fiscal
Le forfait social, c’est-à-dire les taxes que paient les entreprises sur leurs contributions à l’épargne salariale, a été réduit voire supprimé pour certaines d’entre elles. Jusqu’à 50 salariés, les entreprises ne paieront ainsi plus de forfait social sur les versements liés à la participation, l’intéressement et l’abondement.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le forfait social est supprimé sur l’intéressement. Il passe de 20 % à 10 % sur l’abondement de l’employeur dans un plan épargne d’entreprise (PEE) quand il a pour objectif d’aider les salariés à devenir actionnaires de leur entreprise.
Des modèles d’accords
Depuis février, afin de faciliter la mise en place de dispositifs d’épargne salariale, le ministère du Travail met à disposition sur son site des accords types sur l’intéressement et la participation.
Quelles sont les clauses pour se protéger du départ d’un salarié?
Un salarié qui passe à la concurrence, emmène avec lui ses fichiers clients et débauche les collaborateurs de l’entreprise ? Un scénario rare, mais pas impossible. Pour l’éviter, mieux vaut prendre certaines précautions, en se reposant par exemple sur des clauses.
Incluse dans le contrat de travail ou prévue dans la convention collective, la clause de non-concurrence vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après son départ, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. « Elle est à manier avec prudence et circonspection », prévient Stéphane Finore, conseil expert social au sein du cabinet Acofi, membre du groupement France Défi. Son application répond en effet à des critères de validité bien précis. Le non-respect d’un seul suffit à ouvrir droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.
Les limites de la clause de non-concurrence
« La clause doit servir à protéger les intérêts légitimes de la société », souligne Stéphane Finore. C’est le cas, par exemple, d’un commercial en possession du fichier client ou d’un technicien ayant un savoir-faire acquis dans l’entreprise et qu’il pourrait revendre ailleurs. Pour être valable, elle doit préciser une indication géographique et une limitation de temps. Depuis un arrêt de la Cour de cassation de 2002, le versement d’une indemnité compensatrice – qui ne doit pas être « négligeable » – est devenu obligatoire. « Un critère souvent oublié par les employeurs, qui n’ont pas actualisé leurs clauses », note l’expert.