Comment gérer les salariés au forfait?
Le travail au forfait s’applique le plus souvent aux cadres. Sa mise en place exige leur accord et un suivi précis. Conseils pour gérer les salariés au forfait.
Le Code du travail prévoit deux types de forfait : celui en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel) et celui en jours (annuel). Le forfait en jours a été créé en 2000 avec la mise en place des 35 heures, par la loi Aubry. Le temps de travail est alors décompté en nombre de jours par an plutôt qu’en heures hebdomadaires. Selon l’Insee, ce dispositif a concerné 40 % des cadres et 5 % des non‑cadres en 2018. « Le forfait annuel s’adresse aux catégories de salariés qui disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps », précise Joël Fraisse, expert-comptable chez Implid, membre du groupement France Défi.
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Travail à temps partagé : une solution pour ma PME ?
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe dont ils font partie, sont concernés. De même que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (art. L. 3121-58).
Document à téléchargerLe télétravail, une pratique qui se développe, et si vous franchissiez le pas?
En France, le cadre juridique du télétravail a été esquissé par un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 négocié afin de transposer un accord-cadre européen datant de 2002. Introduit dans le Code du travail en 2012, il n’a pas rencontré un franc succès.
Les dernières modifications concernant le télétravail sont liées à l’une des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017. Ces modifications avaient pour objectif de faciliter le recours au télétravail. Elles semblent porter leur fruit.
En effet, une étude récente souligne qu’il a progressé de 50 % entre 2017 et 2018. Autre chiffre-clé, plus d’un tiers des salariés travaillent désormais régulièrement de cette manière.
De nombreux bénéfices
Cette évolution s’explique notamment par ses bénéfices (responsabilisation et plus grande autonomie des salariés, meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle, plus grande efficacité, bénéfice sur le la santé des salariés, etc.) En outre, il permet de répondre aux préoccupations d’une nouvelle génération de salariés et de managers (développement d’une qualité de vie au travail, des modes de managements orientés vers plus de confiance, d’autonomisation, diminution de l’empreinte écologique, etc.).
Liberté d’expression des salariés: un droit qui n’est pas illimité
A l’extérieur comme au sein de l’entreprise, la liberté d’expression est de mise. Mais la liberté d’expression des salariés a des limites et les excès peuvent entraîner des sanctions.
Critiquer l’organisation, se plaindre du management, pester contre des objectifs impossibles à atteindre… Les salariés en ont le droit ! « La liberté d’expression est consacrée par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen ainsi que par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Et elle figure également dans le Code du Travail », rappelle l’avocate en droit du travail Dalila Madjid. Il y même précisé que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».
Liberté d’expression des salariés: tout est question de mesure
Pour autant, tout est question de mesure et les collaborateurs passant les bornes peuvent être sanctionnés, jusqu’au licenciement pour faute grave. La nature des propos eux-même doit donc être prise en compte. Ainsi des critiques argumentées, ne tombant pas dans l’excès, ne peuvent être reprochées à un salarié. A l’inverse, la diffamation ou l’injure, dans le cadre professionnel comme à l’extérieur, sont susceptibles de justifier un licenciement et de donner lieu à condamnation. Le contexte doit également être pris en compte. « Des propos vifs de la part d’un représentant syndical seront plus facilement tolérés dans le cadre d’un mouvement social ou d’une négociation collective, par exemple », remarque Dalila Madjid. Si les circonstances ont leur importance, la publicité donnée aux propos critiques l’est tout autant.
Départ à la retraite d’un salarié: quel coût pour l’entreprise?
Le départ à la retraite d’un salarié pose des questions d’organisation mais a également des conséquences financières pour votre entreprise. Suivez le guide pour connaître les modalités de calcul et anticiper ces frais au mieux.
A partir de 62 ans, vos salariés ont la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite et ce, même s’ils ne disposent pas encore des trimestres nécessaires pour obtenir une pension à taux plein. Ils doivent vous informer de leur volonté de départ, dans un délai d’un mois minimum, lorsqu’ils ont moins de 2 ans d’ancienneté, et 2 mois au-delà.
Du côté de l’entreprise, s’il faut bien sûr s’organiser en vue de ce départ, il convient aussi d’en anticiper les conséquences financières. En effet, le code du travail prévoit le versement d’une indemnité, dont le montant varie, lors du départ à la retraite d’un salarié.
Le départ à la retraite à l’initiative du salarié
Lorsque celui-ci prend l’initiative de ce départ, la loi ne prévoit le versement de l’indemnité que s’il dispose d’au moins 10 années d’ancienneté dans l’entreprise. Son montant est alors d’un demi-mois de salaire, puis 1 mois à partir de 15 ans d’ancienneté, 1 mois et demi pour 20 ans et 2 mois après 30 ans.
Repas des salariés: quelles obligations pour l’employeur?
Repas des salariés: quelles obligations pour l’employeur?
Si la pause déjeuner n’est pas précisément mentionnée dans le Code du Travail, l’employeur doit assurer l’accès de ses employés à un lieu de restauration. Le point sur les obligations légales incombant aux employeurs en matière de repas des salariés.
Le Code du travail n’aménage aucune pause particulière pour le repas des salariés. Seule est obligatoire la pause de 20 minutes consécutives après 6 heures de travail effectif.
Repas des salariés : prévoir un lieu
Pour autant le Code du travail envisage le repas des salariés sous son aspect matériel en évoquant l’aménagement d’un lieu de restauration. Les caractéristiques de ce lieu de restauration varie en fonction de l’effectif des travailleurs désirant déjeuner dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, si au moins 25 salariés souhaitent déjeuner dans l’entreprise, l’employeur doit mettre à disposition un local dédié à la prise de repas avec un aménagement particulier (tables, sièges, installation de conservations et réchauffage des aliments, etc.). En revanche, si le nombre de salariés est inférieur à 25 salariés, l’employeur doit aménager un espace de repas dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité exercée dans ces locaux ne requiert pas l’usage de substances ou de préparations dangereuses. De plus, il doit également adresser une déclaration préalable à l’inspection du travail ainsi qu’à la médecine du travail.
Travail dominical: ce qu’il faut savoir
Se reposer le dimanche: cette tradition est inscrite dans le code du travail. Mais les dérogations à ce principe sont désormais nombreuses. Zoom sur les possibilités offertes aux entreprises de faire travailler leur personnel le dernier jour de la semaine.
Ces dernières années, la question du travail dominical a soulevé de nombreuses controverses. Si, au fil du temps, la liste des exceptions n’a cessé de s’allonger, dans certaines activités, les salariés ont depuis bien longtemps l’habitude de travailler pendant que les autres profitent de leur temps libre. « Hôpitaux, hôtels et restaurants, transports, musées, industrie… Dans de nombreux secteurs, il existe une dérogation permanente et de plein droit », rappelle Anne Brugeaud, responsable du service social du cabinet d’expertise comptable Audial, membre du groupement France Défi.
Réforme du Code du travail: ce que vont changer les ordonnances pour les chefs d’entreprise
Vendredi 22 septembre, le Président de la République a signé les ordonnances visant à réformer le Code du travail.
Le point sur les changements qu’impliquent ces nouveaux textes.
Cette fois c’est officiel. Emmanuel Macron a signé vendredi les ordonnances pour réformer le code du travail, publiées dès samedi au journal officiel. Les mesures contenues dans ces quelque 150 pages sont donc d’ores et déjà entrées en vigueur, même s’il faudra un dernier vote du Parlement pour leur donner force de loi et plusieurs décrets pour en préciser certains détails.
Les chefs d’entreprise vont devoir intégrer rapidement la manière de les appliquer. Ils peuvent pour cela s’appuyer sur leur expert-comptable. « Nous avons un rôle d’accompagnement et de pédagogie pour leur permettre d’assimiler les lois, et de comprendre comment en tirer profit », rappelle Philippe Guermeur, le président de France Défi dans une interview sur le sujet. Tour d’horizon des principales évolutions à connaître.