Quelles sont les obligations et les formalités d’embauche?
Une fois la perle rare trouvée, le chef d’entreprise qui décide de recruter a un certain nombre de démarches administratives à réaliser. Focus sur les formalités d’embauche.
L’établissement du contrat de travail n’est facultatif que dans le cas d’une embauche en CDI. « À défaut de contrat écrit, le salarié sera considéré en CDI. Mais l’on rédige généralement un contrat, de toute manière, afin de fixer les éléments essentiels de la relation de travail », souligne Sophie Refutin expert-comptable mémorialiste chez Douls, Cammas et associés, membre du groupement France Défi.
Les formalités d’embauche systématiques
Avant la prise de poste du salarié, l’employeur doit remplir une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la transmettre à l’Urssaf. Elle comporte des informations sur l’entreprise, sur le salarié et sur le type de contrat qui les lie. «C’est obligatoire, sinon l’entreprise risque de se voir accusée de travail dissimulé », prévient l’expert-comptable mémorialiste. L’Urssaf se charge de transmettre les informations de la DPAE à différents organismes comme l’assurance chômage ou la médecine du travail. « Ainsi, le salarié est convoqué pour sa visite médicale d’embauche », précise Sophie Refutin. Il revient à l’employeur de s’assurer que son collaborateur en bénéficie. Enfin, sur le plan administratif, l’arrivée du nouveau salarié doit aussi être mentionnée dans la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de son embauche.
Document à téléchargerCDI, CDD, intérim, quel contrat de travail choisir?
Quel contrat de travail choisir pour votre nouvel employé ? Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue toujours la norme, tandis que le recours au contrat à durée déterminée (CDD), à l’intérim ou à d’autres contrats spécifiques est strictement encadré par la loi.
Quel contrat pour ma future recrue ? La réponse n’est pas toujours évidente. Le besoin de l’entreprise et les éventuelles appréhensions de son dirigeant entrent en considération. Mais il faut tenir compte des aspects juridiques. « Par principe, le contrat que l’on doit conclure avec un salarié est un CDI », rappelle Matthieu Beck, juriste en droit social au sein de la société Hexo, membre de France Défi. Ce contrat sans limitation de durée et dont les modalités de rupture sont encadrées par la loi constitue la norme. C’est seulement dans certains cas que l’employeur peut, par dérogation, opter pour le CDD, limité dans le temps.
Quelles sont les clauses pour se protéger du départ d’un salarié?
Un salarié qui passe à la concurrence, emmène avec lui ses fichiers clients et débauche les collaborateurs de l’entreprise ? Un scénario rare, mais pas impossible. Pour l’éviter, mieux vaut prendre certaines précautions, en se reposant par exemple sur des clauses.
Incluse dans le contrat de travail ou prévue dans la convention collective, la clause de non-concurrence vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après son départ, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. « Elle est à manier avec prudence et circonspection », prévient Stéphane Finore, conseil expert social au sein du cabinet Acofi, membre du groupement France Défi. Son application répond en effet à des critères de validité bien précis. Le non-respect d’un seul suffit à ouvrir droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.
Les limites de la clause de non-concurrence
« La clause doit servir à protéger les intérêts légitimes de la société », souligne Stéphane Finore. C’est le cas, par exemple, d’un commercial en possession du fichier client ou d’un technicien ayant un savoir-faire acquis dans l’entreprise et qu’il pourrait revendre ailleurs. Pour être valable, elle doit préciser une indication géographique et une limitation de temps. Depuis un arrêt de la Cour de cassation de 2002, le versement d’une indemnité compensatrice – qui ne doit pas être « négligeable » – est devenu obligatoire. « Un critère souvent oublié par les employeurs, qui n’ont pas actualisé leurs clauses », note l’expert.
Mettre un salarié à la retraite: l’importance du calendrier
Mettre un salarié à la retraite d’office est une option sous certaines conditions. Mise au point sur les possibilités qui s’offrent à l’employeur.
Mettre un salarié à la retraite signifie rompre son contrat de travail sans licenciement. C’est pourquoi la procédure est strictement encadrée et ne s’improvise pas. L’âge légal de départ volontaire à la retraite en 2019 est de 62 ans, ce n’est qu’à partir des 70 ans de son salarié qu’un employeur peut lui imposer de partir à la retraite.
Mettre un salarié à la retraite après 70 ans
Si un salarié a dépassé les 70 ans, l’employeur peut imposer à son salarié de partir à la retraite. « L’employeur doit cependant respecter un préavis selon la convention collective applicable à l’activité », explique Alexandra Despres, directrice associée du pôle social du cabinet Michel Creuzot membre du groupement France Défi.
Rupture conventionnelle: les pièges à éviter
Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle continue de faire recette dans les entreprises. Si son utilisation s’est banalisée, les employeurs doivent cependant rester vigilants sur certains points.
Encore et toujours en hausse : en 2018, plus de 430 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées, soit une augmentation de 3,9% par rapport à l’année précédente, selon des statistiques publiées par le ministère du Travail. « Dans huit cas sur dix, cette possibilité de rompre un contrat de travail « à l’amiable » est demandée par le salarié car elle permet de toucher les allocations chômage, observe Mickaël Delahaye, référent service social et RH chez ARC SOGEX. Un employeur peut aussi en prendre l’initiative. Mais dans tous les cas, il y a des précautions à prendre… »
Emplois francs: sous quelles conditions y recourir?
Pour lutter contre le chômage dans certains quartiers défavorisés, le gouvernement mise sur les emplois francs. Décryptage de ce dispositif expérimental.
Afin de lutter contre le chômage dans certaines zones défavorisées, le gouvernement a lancé, en avril 2018, une nouvelle version des emplois francs. Elle permet aux employeurs de bénéficier d’une aide pour l’embauche de personnes habitant ces territoires. Le dispositif, initialement mis en place en 2013, a été simplifié. Il est pour le moment testé sur des territoires pilotes et pourrait être étendu à l’ensemble de la France à l’horizon 2020.
Une aide au prorata du contrat
« Les emplois francs permettent à une entreprise qui fait l’effort d’embaucher des gens dans des territoires en difficultés spécifiques de bénéficier, en contrepartie, d’une aide financière fonction de la durée et du type de contrat », explique Joffroy Hillen, du service social du cabinet Auverco, membre du groupement France Défi. Son montant maximum est de 15 000 € sur 3 ans pour un CDI, et 2500 € par an pendant deux ans, pour un CDD de plus de 6 mois. « Si l’entreprise recrute un contrat en temps partiel, le montant de l’aide est proratisé », précise Christophe Dupit, expert-comptable associé du cabinet.
Des limites géographiques pour les emplois francs
Toutes les entreprises sont concernées, quel que soit leur lieu d’implantation. C’est l’adresse de la personne recrutée qui doit être située dans l’une des zones visées par la mesure. Le dispositif englobe pour le moment 194 quartiers classés en zone prioritaire de la politique de la ville, répartis sur 7 territoires. Parmi ces-derniers, l’ensemble du département de la Seine-Saint-Denis, les agglomérations de Roissy Pays de France et de Cergy-Pontoise, une partie de l’Essone et de la Seine-et-Marne, la métropole de Lille, celle d’Aix-Marseille-Provence et la communauté urbaine d’Angers. La liste de quartiers concernées est disponible sur le site du ministère du travail et ce sitepermet de tester une adresse afin de vérifier son éligibilité au dispositif.
Question d’entrepreneur: puis-je recruter en contrat de chantier?
Recruter en contrat de chantier
Depuis les ordonnances Macron, l’utilisation des contrats de chantier, gage de flexibilité pour les employeurs, n’est plus restreinte à certains secteurs. Mais toutes les entreprises ne pourront pas y recourir.
Jusqu’à présent, les contrats à durée indéterminée (CDI) de chantier ou contrats de chantier pouvaient être utilisés par les entreprises du bâtiment et des travaux publics. Ce type de contrat permet d’embaucher un salarié pour une durée indéterminée, qui prend fin lorsque le chantier ou la réalisation des tâches définies dans le contrat sont terminés.
Il s’agit d’un outil de flexibilité pour les employeurs qui peuvent ainsi embaucher des salariés pour un projet spécifique. Ils sont assurés de disposer de cette main d’œuvre jusqu’au terme du projet, sans besoin de prolonger leur contrat lorsque celui-ci prend du retard (…)
Prestataires ou salariés? Attention à la requalification!
Pour éviter les contraintes liées au contrat de travail, certaines sociétés recourent à des travailleurs considérés comme des prestataires, mais traités dans les faits comme des salariés. Un choix particulièrement dangereux.
Les revendications des chauffeurs de VTC et des livreurs à vélo de commandes de repas mettent régulièrement sous les feux de l’actualité la question de la requalification des collaborations indépendantes en contrat de travail. Un risque concernant notamment les contrats passés avec des auto-entrepreneurs qui peut coûter cher. « Une entreprise considérée comme l’employeur d’un de ses prestataires devra en effet régler à ce dernier les congés payées, les heures supplémentairesmais aussi les charges sociales liées aux sommes versées, désormais considérées comme des salaires », explique Stéphane Finore, consultant RH au sein du cabinet d’expertise comptable Acofi, membre du groupement France Défi. Et la facture peut encore grimper si, entre temps, la collaboration a été rompue. « L’employeur devra alors verser l’indemnité de licenciement, celle du préavis, mais aussi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse », souligne Nicolas Béziau, avocat au sein du cabinet Ipso Facto à Nantes. Pire, si le cas est assimilé à du travail dissimulé, l’affaire peut être jugée au pénal, avec une amende à la clé pouvant aller jusqu’à 225 000 € pour les personnes morales et des dommages et intérêts s’élevant de manière forfaitaire à l’équivalent de six mois de salaires.
Recruter son premier salarié: quelles erreurs à éviter?
Recruter son premier salarié: quelles erreurs à éviter?
Embaucher pour la première fois : une étape importante pour toute entreprise. Une erreur peut coûter cher, il faut donc respecter certains principes. Zoom sur la marche à suivre pour recruter son premier salarié en toute sérénité.
La précipitation est à bannir lors de l’embauche de son premier salarié.
Il est important de faire le point sur les objectifs et les priorités de cette dernière.
En premier lieu : s’agit-il de faire face à une surcharge temporaire d’activité ou d’accompagner le développement de l’entreprise ? Une question primordiale qui va permettre à l’entrepreneur de déterminer s’il opte pour un CDD ou un CDI. « Le CDI fait encore peur à certaines entreprises qui ont vécu de mauvaises expériences. Elles préfèrent passer par le CDD pour tester les collaborateurs en amont », analyse Nelly Philibert, responsable paie du cabinet Dexeris, membre du groupement France Défi. Autre point crucial : déterminer la charge de travail du futur salarié. L’entreprise a-t-elle besoin d’une personne à temps partiel ou à temps plein ? Le dirigeant doit ensuite s’interroger sur sa capacité à déléguer et à manager. Notamment pour déterminer la marge de manœuvre dont disposera son salarié. Tous ces éléments l’aideront à rédiger une fiche de poste incluant les missions et les conditions d’exercice. Ne reste plus ensuite qu’à la diffuser.
Contrôle URSSAF: évolutions positives pour les chefs d’entreprise
Fin des contrôles inopinés, délais de recours allongés…Un décret récent apporte des aménagements favorables aux dirigeants dans le cadre d’un contrôle Urssaf.
Contrôles Urssaf riment souvent avec angoisse pour tout chef d’entreprise. Car l’inspecteur qui réalise ce contrôle va passer au peigne fin tout ce qui relève de la paie, de la comptabilité, des contrats de travail et du juridique… Et en cas de non-respect des règles, même involontaire, les redressements
peuvent être douloureux.
Bonne nouvelle toutefois, le décret du 8 juillet dernier a réformé le cadre des relations entre l’Urssaf et les entreprises, dans un sens plutôt favorable à ces dernières. « L’idée est de prévoir un meilleur encadrement des échanges entre agent contrôleur et entreprise contrôlée, en renforçant les
obligations de l’administration », souligne maître Aurélien Ascher, avocat au barreau de Paris.