Comment fonctionne le congé de paternité?
Même si des entreprises optent pour son allongement, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant reste plafonné, en France, à 11 jours calendaires consécutifs pour une naissance. Un droit ouvert au père, mais aussi à la personne qui vit en couple avec la mère.
Le 1er janvier 2020, le groupe Kering passera à 14 semaines de « congé bébé », rémunérées à 100%, pour tous ses collaborateurs dans le monde. Une prolongation substantielle du congé de paternité pour les travailleurs français. D’autres sociétés, L’Oréal ou Aviva par exemple, l’avaient précédé. Instauré en France en 2002, le congé de paternité est plafonné à 11 jours, ou 18 jours pour une naissance multiple.
« Onze jours calendaires consécutifs, week-ends et jours fériés compris », précise Mostefa Belkouacemi, responsable Groupe paie au sein du cabinet Yzico, membre du groupement France Défi. Depuis le 1er juillet 2019, en cas d’hospitalisation de l’enfant juste après l’accouchement, le salarié a droit à un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs au maximum, sous certaines conditions.
Un congé ouvert à tous les salariés
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de paternité, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage…), sans conditions d’ancienneté. Mais ses contours restent moins connus que ceux du congé maternité. « J’ai régulièrement des questions de clients sur son fonctionnement : savoir si l’on peut le fractionner ou le repousser… Il y a une certaine méconnaissance du dispositif, constate Mostefa Belkouacemi. Cela peut s’expliquer en partie. Contrairement au congé maternité, le congé de paternité est facultatif, et personne n’en fait la promotion. »
Document à téléchargerAttaquer un salarié aux Prud’Hommes: quelle est la procédure?
Attaquer un salarié aux prud’hommes est une démarche assez rare pour le chef d’entreprise. Mais possible, dans certains cas.
On le présente souvent comme la « bête noire » des employeurs. Si le conseil de prud’hommes (CPH) est dans la grande majorité des cas saisi par les salariés, il arrive que le dirigeant soit de l’autre côté de la barre, dans le rôle du requérant. « C’est un cas de figure très rare mais possible. Généralement, les employeurs n’aiment pas trop se retrouver devant le conseil des prud’hommes», confirme maître Maryline Buhl, avocate exerçant au sein du département droit social du cabinet ACD, membre du groupement Juris Défi. Le recours a lieu quand le salarié ne respecte pas ses obligations légales, contractuelles ou conventionnelles : le cas d’un trop-perçu par exemple, d’un non-respect de la clause de non-concurrence, ou d’une démission sans préavis.
Attaquer un salarié aux prud’hommes : une décision à mûrir
« La première question à se poser est : Est-ce que cela vaut la peine financièrement de lancer dans une procédure ? » , note Maryline Buhl. Pour un ou deux mois de salaires, l’employeur peut facilement préférer faire l’impasse. « Il peut aussi à l’inverse en faire une question de principe », assure Me Buhl. En ouvrant une procédure, l’employeur peut s’exposer en retour à des « demandes reconventionnelles » du salarié, à savoir des heures supplémentaires qui traînent, des primes qui n’auraient pas été versées.