Chef d’entreprise: comment évaluer le coût d’un recrutement?
Au-delà du salaire du nouveau collaborateur, de nombreux frais doivent être anticipés afin de mesurer au mieux le poids d’une embauche pour l’entreprise. Conseils pour évaluer le coût d’un recrutement.
Embaucher un salarié est nécessairement synonyme de dépenses pour une entreprise. Mais il n’est pas toujours simple de les évaluer. « Recruter génère des coûts indirects qu’il est difficile de mesurer », souligne Catherine Le Bon-Courty, expert-comptable de CLBC Gestion, membre du groupement France Défi. Tour d’horizon des dépenses à anticiper.
Les frais directement liés au recrutement
Le processus de recrutement en lui-même mobilise du temps et des ressources pour l’entreprise. Il faut notamment rédiger une annonce, la diffuser et organiser des entretiens. « La plupart des dirigeants de TPE passent par les services de Pôle emploi, même si les profils qui postulent ne correspondent pas toujours aux besoins. Certains utilisent aussi des sites comme Le Bon Coin, Indeed, LinkedIn ou misent sur le bouche-à-oreille. Mais, en cas d’échecs successifs, même les petites entreprises s’orientent parfois vers des cabinets de recrutement », constate la spécialiste. Les coûts sont alors variables. « Je me suis vu proposer un forfait de 2000 € pour un recrutement, mais aussi un tarif correspondant à 6 mois de salaire du futur membre de mon équipe », précise-t-elle.
Document à téléchargerComment bien analyser ses besoins en recrutement?
Avant de lancer une procédure d’embauche, une réflexion s’impose pour bien analyser ses besoins en recrutement. Une étape préliminaire indispensable pour trouver les bons profils.
Embaucher est une décision importante pour une entreprise. La démarche prend du temps et représente toujours un investissement. Il n’est donc pas question de se tromper. « Les employeurs sont très prudents en matière de recrutement. La prise de décision est parfois longue, car ils ont bien conscience de l’enjeu que cela représente », constate Sylvain Lagrange, responsable social au sein du groupe CAEC, membre du groupement France Défi. Pour écarter le risque d’erreur, la première étape consiste à bien réfléchir à ses besoins et aux objectifs du recrutement.
Analyser ses besoins en recrutement pour définir une fiche de poste
« Généralement, le chef d’entreprise identifie bien son besoin et se trompe très peu sur ce point », rassure le spécialiste. Qu’il s’agisse de déléguer des tâches administratives qui lui prennent trop de temps ou de renforcer son équipe pour faire face au développement de son activité, le but du recrutement est facilement définissable pour un chef de TPE ou de PME. Reste la nécessité d’élaborer une fiche de poste détaillée.
Débaucher un salarié, quelles sont les règles à respecter?
Débaucher un salarié d’un concurrent n’a rien d’illégal. À condition de respecter certaines règles.
Contrairement aux idées reçues, recruter chez le voisin ne concerne pas uniquement les grandes entreprises ou les start-up des secteurs de niche. «Tous les secteurs sont concernés et d’autant plus ceux qui connaissent une forte pénurie de main d’œuvre comme l’hôtellerie ou le bâtiment », souligne Dominique-Pierre Laganne, expert-comptable et commissaire aux comptes au sein du cabinet Girondec, membre de France Défi.
Débaucher un salarié, une pratique encadrée
Débaucher un salarié n’a rien d’illégal à condition de rester dans les clous.
Par exemple, si la perte du salarié entraîne une brutale baisse du chiffre d’affaires jusqu’à mettre en péril la société, ou si l’entreprise concurrente recrute plusieurs salariés d’un même service en peu de temps… Dans ce cas, l’employeur lésé ne se privera pas de riposter en attaquant en justice le nouvel employeur.
Jugement au cas par cas
« Dans tous les arrêts concernant des affaires de ce type, le juge va apprécier les circonstances du recrutement du salarié et les conséquences pour l’entreprise victime », souligne l’expert-comptable, pour qui le meilleur moyen de rester dans la légalité est de « passer une annonce pour obtenir des candidatures ». Dominique-Pierre Laganne cite le cas d’une entreprise sur le déclin, qui voyait ses salariés partir les uns après les autres à la concurrence. « La nouvelle entreprise n’a pas été reconnue en faute de débauchage. Les salariés sauvaient leur peau… Il y a des règles générales, mais c’est le plus souvent du cas par cas à l’appréciation des tribunaux. »
La discrimination en entreprise, c’est quoi?
Dans l’entreprise, la discrimination prend des formes multiples. La diversité peut pourtant être un levier de performance pour les sociétés.
En mai dernier, Emmanuel Macron a annoncé que les 120 plus grandes entreprises françaises seraient soumises à des «testing» (tests anonymes) pour détecter les cas de discrimination à l’embauche dans les trois ans. Quarante entreprises seront testées tous les ans. Origine, sexe, âge, religion, état de santé, apparence physique… En dépit de la législation française, qui condamne toute distinction ou inégalité de traitement envers un salarié ou un candidat à l’emploi pour des critères autres que ses compétences professionnelles, la discrimination au travail reste une réalité encore bien présente dans certaines sociétés. Fin 2016, un testing commandé par le ministère du Travail et réalisé dans quarante grandes entreprises révélait ainsi qu’à compétences égales, les candidatures à consonance maghrébine recevaient un taux de réponses positives de 36% contre 47% pour les autres.
Recruter son premier salarié: quelles erreurs à éviter?
Recruter son premier salarié: quelles erreurs à éviter?
Embaucher pour la première fois : une étape importante pour toute entreprise. Une erreur peut coûter cher, il faut donc respecter certains principes. Zoom sur la marche à suivre pour recruter son premier salarié en toute sérénité.
La précipitation est à bannir lors de l’embauche de son premier salarié.
Il est important de faire le point sur les objectifs et les priorités de cette dernière.
En premier lieu : s’agit-il de faire face à une surcharge temporaire d’activité ou d’accompagner le développement de l’entreprise ? Une question primordiale qui va permettre à l’entrepreneur de déterminer s’il opte pour un CDD ou un CDI. « Le CDI fait encore peur à certaines entreprises qui ont vécu de mauvaises expériences. Elles préfèrent passer par le CDD pour tester les collaborateurs en amont », analyse Nelly Philibert, responsable paie du cabinet Dexeris, membre du groupement France Défi. Autre point crucial : déterminer la charge de travail du futur salarié. L’entreprise a-t-elle besoin d’une personne à temps partiel ou à temps plein ? Le dirigeant doit ensuite s’interroger sur sa capacité à déléguer et à manager. Notamment pour déterminer la marge de manœuvre dont disposera son salarié. Tous ces éléments l’aideront à rédiger une fiche de poste incluant les missions et les conditions d’exercice. Ne reste plus ensuite qu’à la diffuser.
Jeunes de moins de 26 ans: quels sont les dispositifs d’aides à l’embauche?
Depuis quelques années sont apparus de nombreux dispositifs destinés à favoriser l’accès à l’emploi des jeunes de moins de 26 ans. Petit tour d’horizon des différentes opportunités mises en place.
Le contrat de génération, qui permet d’associer en binôme un jeune de moins de 26 ans et un senior, Delphine Boulanger y a cru dès les débuts du dispositif en 2013.
« Grâce à cette aide, j’ai pu créer deux postes. J’ai engagé une responsable qualité, qui avait à l’époque 23 ans et un responsable de production de 57 ans », se souvient cette dirigeante d’une boulangerie produisant de la pâtisserie charcutière pour les grandes surfaces.
Le contrat de génération prévoit que l’employeur touche 4000 euros par an, pendant trois ans, pour le maintien d’un senior de plus de 55 ans couplé à l’embauche d’un jeune, 8000 euros par an en cas de double embauche.