Comment la maladie professionnelle d’un salarié est-elle reconnue?
La demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle s’effectue, à l’initiative du salarié, auprès de l’Assurance maladie. Celle-ci doit, dans certains cas solliciter l’avis d’un comité d’experts.
Une maladie contractée par un salarié est considérée comme professionnelle lorsqu’elle résulte de l’exposition plus ou moins prolongée à un risque, physique, chimique, psychologique ou biologique par exemple, lors de l’exercice habituel de sa profession. Sa reconnaissance est le gage d’une meilleure prise en charge de ses frais médicaux. Pour son entreprise, elle n’est pas sans conséquence.
« Les droits du salariés sont souvent majorés avec, par exemple, un maintien de salaire plus favorable dans certaines conventions collectives. Pour les entreprises plus importantes, cette reconnaissance entre aussi en compte dans le calcul du taux de cotisation accident de travail maladie professionnelle », explique Sandrine Fourment, expert-comptable associée chez BGH membre du groupement France Défi.
Document à téléchargerLe restructuring: comment accompagner un dirigeant en difficulté?
Le restructuring est une opération de gestion décidée par le dirigeant et consistant à réorganiser son entreprise. Décryptage.
« Il faut se réjouir d’une baisse des procédures collectives, note Vincent Moncorgé, directeur exécutif de MCG Opportunités, une société spécialisée dans les reprises d’entreprise en situation complexe. Les statistiques sont passées de 60 000 défaillances par an, il y a quatre ans, à environ 53 500 aujourd’hui. » Si les défaillances baissent, l’accompagnement des dirigeant y est peut-être pour quelque chose…
Le restructuring pour briser l’isolement des dirigeants
Se faire aider n’est plus un tabou. « Longtemps, ces difficultés étaient des choses dont on ne parlait pas, poursuit l’expert. L’échec, dans notre pays, est mal vu. Les dirigeants avaient donc tendance à opter pour la discrétion et à se replier sur eux-même, ce qui ne faisait qu’aggraver les choses. » Une communication réduite qui suscitait d’autant plus la défiance et leur faisait perdre du crédit auprès de leurs fournisseurs ou des organismes financiers. « Pour enrayer cette spirale, les tribunaux de commerce ont fait un travail de pédagogie très important pour rompre l’isolement des dirigeants en cas de difficulté. Aujourd’hui, une entreprise en difficulté qui se mobilise tôt a 50 % de plus de chances de pouvoir mettre en place un plan de sauvegarde qui permettra le remboursement de sa dette sur un maximum de dix ans. »
Concrètement, quel que soit le cabinet extérieur sollicité, le dirigeant bénéficie généralement d’un premier rendez-vous gratuit pour expliquer sa situation.
Comment fonctionne le congé de paternité?
Même si des entreprises optent pour son allongement, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant reste plafonné, en France, à 11 jours calendaires consécutifs pour une naissance. Un droit ouvert au père, mais aussi à la personne qui vit en couple avec la mère.
Le 1er janvier 2020, le groupe Kering passera à 14 semaines de « congé bébé », rémunérées à 100%, pour tous ses collaborateurs dans le monde. Une prolongation substantielle du congé de paternité pour les travailleurs français. D’autres sociétés, L’Oréal ou Aviva par exemple, l’avaient précédé. Instauré en France en 2002, le congé de paternité est plafonné à 11 jours, ou 18 jours pour une naissance multiple.
« Onze jours calendaires consécutifs, week-ends et jours fériés compris », précise Mostefa Belkouacemi, responsable Groupe paie au sein du cabinet Yzico, membre du groupement France Défi. Depuis le 1er juillet 2019, en cas d’hospitalisation de l’enfant juste après l’accouchement, le salarié a droit à un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs au maximum, sous certaines conditions.
Un congé ouvert à tous les salariés
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de paternité, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage…), sans conditions d’ancienneté. Mais ses contours restent moins connus que ceux du congé maternité. « J’ai régulièrement des questions de clients sur son fonctionnement : savoir si l’on peut le fractionner ou le repousser… Il y a une certaine méconnaissance du dispositif, constate Mostefa Belkouacemi. Cela peut s’expliquer en partie. Contrairement au congé maternité, le congé de paternité est facultatif, et personne n’en fait la promotion. »
Chef d’entreprise: comment évaluer le coût d’un recrutement?
Au-delà du salaire du nouveau collaborateur, de nombreux frais doivent être anticipés afin de mesurer au mieux le poids d’une embauche pour l’entreprise. Conseils pour évaluer le coût d’un recrutement.
Embaucher un salarié est nécessairement synonyme de dépenses pour une entreprise. Mais il n’est pas toujours simple de les évaluer. « Recruter génère des coûts indirects qu’il est difficile de mesurer », souligne Catherine Le Bon-Courty, expert-comptable de CLBC Gestion, membre du groupement France Défi. Tour d’horizon des dépenses à anticiper.
Les frais directement liés au recrutement
Le processus de recrutement en lui-même mobilise du temps et des ressources pour l’entreprise. Il faut notamment rédiger une annonce, la diffuser et organiser des entretiens. « La plupart des dirigeants de TPE passent par les services de Pôle emploi, même si les profils qui postulent ne correspondent pas toujours aux besoins. Certains utilisent aussi des sites comme Le Bon Coin, Indeed, LinkedIn ou misent sur le bouche-à-oreille. Mais, en cas d’échecs successifs, même les petites entreprises s’orientent parfois vers des cabinets de recrutement », constate la spécialiste. Les coûts sont alors variables. « Je me suis vu proposer un forfait de 2000 € pour un recrutement, mais aussi un tarif correspondant à 6 mois de salaire du futur membre de mon équipe », précise-t-elle.
Marchés publics: un casse-tête pour les PME?
Les PME et TPE peinent encore à accéder à la commande publique par crainte notamment des démarches administratives. Pourtant, l’Etat a mis en place des coups de pouce pour les encourager ces dernières années.
Trop lourdes, chronophages, réservées aux grandes entreprises, les procédures d’appels d’offres dans le cadre de marchés publics découragent plus d’une petite et moyenne entreprise française. Résultat, celles-ci se ferment des portes sur la base de bons nombres de préjugé et aussi de quelques réalités… Représentant plus de 90 % des entreprises, les PME ne contribuent qu’à 25% seulement du montant total des marchés publics selon les estimations du sénateur (PS) du Doubs Martial Bourquin, auteur en 2015 d’un rapport sur le sujet.
Marchés publics : une issue incertaine
Mais quels sont réellement les obstacles auxquels sont confrontées ces entreprises ? “Aujourd’hui, c’est vrai que répondre à des marchés publics, c’est respecter des règles et un formalisme éloigné du principe du devis, de la parole donnée dans un commerce”, explique Olivier Demilly, associé au cabinet Odialis spécialisé dans la performance des marchés publics. Ce formalisme est avant tout administratif. En effet, l’entreprise doit constituer un solide dossier de réponse d’appel d’offres (un mémoire technique, un bordereau de prix, un K-bis, un Rib, documents fiscaux…) pour des prestations supérieures à 25 000 euros.
Comment gérer un abandon de poste?
L’absence prolongée et injustifiée d’un salarié peut conduire à son licenciement. Mais l’employeur doit réagir avec circonspection face à un abandon de poste.
Un salarié qui sans explication ne remet plus les pieds au travail, cela n’est pas exceptionnel. Les abandons de poste ne sont pas rares voire même récurrents dans certains secteurs comme le bâtiment ou l’hôtellerie-restauration. Pour le salarié souhaitant quitter son entreprise, ce peut être un moyen d’obtenir un licenciement, qui ouvre droit aux allocations chômage, contrairement à la démission. Mais pour l’employeur, il s’agit d’une situation à gérer avec prudence.
48 h pour justifier une absence
Inutile de se précipiter dès le constat d’une absence impromptue d’un salarié. Il dispose d’un délai de 48 h pour prévenir son employeur. « La première chose à faire est d’essayer de comprendre les raisons de son absence qui peut sembler injustifiée au départ et finalement s’expliquer par une hospitalisation ou le décès d’un proche », rappellent Ghania Kempf, responsable missions RH et Maryne MELLAZA, juriste, du groupe Laflute et associés membre du groupement France Défi.
Comment sécuriser ses premiers pas à l’export?
Lancer son entreprise sur un marché étranger ne s’improvise pas. Certaines conditions doivent être réunies pour bien débuter. Conseils pour sécuriser ses premiers pas à l’export.
Franchir les frontières pour faire grandir son entreprise, c’est la promesse de l’export. Se lancer peut cependant sembler périlleux. Pour passer le cap sans mettre en péril la pérennité de l’entreprise une préparation soigneuse de son projet et le recours à différents outils d’assurance sont nécessaires.
La première clef est de bien élaborer sa stratégie. Il s’agit de choisir sa cible en maîtrisant les particularités du pays et d’adapter son approche aux capacités de l’entreprise. « Le marché et les us et coutumes locaux constituent le premier élément à analyser. Il faut aussi prendre en compte certains aspects juridiques : une marque bien protégée en France ne l’est par exemple pas forcément à l’étranger. De même, il convient de s’interroger sur la fiscalité locale. Les droits de douanes peuvent ainsi être un frein important pour la vente de certains biens », énumère Arnaud Ruff, expert-comptable du cabinet Ruff & associés, membre du groupement France Défi.
Quels recours après les Prud’hommes?
Pour contester une décision du conseil des prud’hommes, différentes voies de recours s’offrent à l’employeur. Sous certaines conditions.
Selon les chiffres du ministère de la Justice, en 2017, deux tiers des décisions rendues devant le conseil des prud’hommes ont donné lieu à une issue favorable. Le plus souvent au profit des salariés à l’initiative de la saisine des prud’hommes dans la quasi-totalité des affaires. Pour l’employeur reste la possibilité de contester la décision, voire de trouver une sortie à l’amiable.
Le recours devant la cour d’appel
C’est le premier recours après une décision contraire du conseil de prud’hommes. Le délai d’appel est fixé à 1 mois ou 15 jours, si l’appel fait suite à une ordonnance de référé. « Ce recours n’est possible que si le jugement porte sur une condamnation supérieure à 4000 euros », précise Maryline Buhl, avocate au sein du service droit social du cabinet ACD, membre du groupement Juris Défi.
L’autre intérêt peut aussi être de gagner du temps. « Certaines entreprises n’ont pas la trésorerie pour faire face dans l’immédiat aux versements de dommages et intérêts. Le temps de l’appel peut permettre de trouver les sommes à décaisser dans le cas où il n’y a pas d’exécution provisoire », note l’avocate. A la différence de l’audience devant le conseil des prud’hommes, l’employeur a l’obligation d’être représenté par un avocat ou un délégué syndical.
Loi Pacte et épargne salariale: quels sont les changements?
Avec la loi Pacte, le gouvernement entend encourager le partage de la valeur dans les entreprises à travers différentes mesures incitatives pour le développement de l’épargne salariale.
Favoriser l’essor de l’épargne salariale dont ne bénéficie encore qu’une faible part des salariés des TPE/PME, c’est l’une des ambitions de la loi Pacte.
Si la loi a été promulguée le 22 mai, les mesures fiscales liées à l’épargne salariale ont été intégrées à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019. Elles sont donc en vigueur depuis le 1er janvier dernier.
Coup de pouce fiscal
Le forfait social, c’est-à-dire les taxes que paient les entreprises sur leurs contributions à l’épargne salariale, a été réduit voire supprimé pour certaines d’entre elles. Jusqu’à 50 salariés, les entreprises ne paieront ainsi plus de forfait social sur les versements liés à la participation, l’intéressement et l’abondement.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le forfait social est supprimé sur l’intéressement. Il passe de 20 % à 10 % sur l’abondement de l’employeur dans un plan épargne d’entreprise (PEE) quand il a pour objectif d’aider les salariés à devenir actionnaires de leur entreprise.
Des modèles d’accords
Depuis février, afin de faciliter la mise en place de dispositifs d’épargne salariale, le ministère du Travail met à disposition sur son site des accords types sur l’intéressement et la participation.
Comment louer un local à plusieurs associations?
Que ce soit pour des raisons d’économie et de budget ou pour des questions pratiques, toutes les associations n’ont pas forcément besoin de disposer d’un local qui leur soit propre. Quelles sont les meilleures solutions pour partager à plusieurs un même local ? Différentes possibilités sont envisageables : la sous-location, la colocation ou la création d’une association dédiée spécialement à cet effet.
1 – La sous-location
Le propriétaire doit être d’accord
Dans le cas de la sous-location, l’accord du propriétaire est indispensable. Il devra donner sa validation sur la possibilité de sous-louer et sur le montant du loyer de sous-location qui ne peut en aucun cas excéder celui payé par le locataire principal. Un locataire qui sous-louerait sans autorisation du bailleur (ou malgré son interdiction) pourrait voir son bail résilié. Il n’aurait, en outre, aucun moyen de pression sur un sous-locataire qui refuserait de participer financièrement aux dépenses du logement ou en cas de dégradations. Quant aux sous-locataires, ils ne disposeraient dans ce cas d’aucun droit et pourraient se retrouver mis à la porte du jour au lendemain. Cette autorisation du bailleur suppose donc un certain formalisme et le bailleur est appelé à concourir à l’acte.
Un contrat avec chaque association
En matière de sous-location, l’association locataire doit établir un ou plusieurs contrats avec les associations utilisatrices des locaux. La sous-location constitue donc un contrat distinct du bail principal et obéit à des règles qui lui sont propres, indépendantes des rapports juridiques unissant le propriétaire de l’immeuble au locataire principal. Ainsi, entre le bailleur et le sous-locataire, il n’existe pas, en principe, de lien juridique. Toutefois, si le locataire principal ne paie pas son loyer, le bailleur pourra le réclamer au sous-locataire, mais seulement à concurrence du prix de la sous-location (Article 1753 du Code civil). Entre le locataire principal et le sous-locataire, le locataire principal a tous les droits et obligations du bailleur et le sous-locataire ceux d´un locataire.