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Pour contester une décision du conseil des prud’hommes, différentes voies de recours s’offrent à l’employeur. Sous certaines conditions.

Selon les chiffres du ministère de la Justice, en 2017, deux tiers des décisions rendues devant le conseil des prud’hommes ont donné lieu à une issue favorable. Le plus souvent au profit des salariés à l’initiative de la saisine des prud’hommes dans la quasi-totalité des affaires. Pour l’employeur reste la possibilité de contester la décision, voire de trouver une sortie à l’amiable.

Le recours devant la cour d’appel
C’est le premier recours après une décision contraire du conseil de prud’hommes. Le délai d’appel est fixé à 1 mois ou 15 jours, si l’appel fait suite à une ordonnance de référé. « Ce recours n’est possible que si le jugement porte sur une condamnation supérieure à 4000 euros », précise Maryline Buhl, avocate au sein du service droit social du cabinet ACD, membre du groupement Juris Défi.

L’autre intérêt peut aussi être de gagner du temps. « Certaines entreprises n’ont pas la trésorerie pour faire face dans l’immédiat aux versements de dommages et intérêts. Le temps de l’appel peut permettre de trouver les sommes à décaisser dans le cas où il n’y a pas d’exécution provisoire », note l’avocate. A la différence de l’audience devant le conseil des prud’hommes, l’employeur a l’obligation d’être représenté par un avocat ou un délégué syndical.

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Attaquer un salarié aux prud’hommes est une démarche assez rare pour le chef d’entreprise. Mais possible, dans certains cas.

On le présente souvent comme la « bête noire » des employeurs. Si le conseil de prud’hommes (CPH) est dans la grande majorité des cas saisi par les salariés, il arrive que le dirigeant soit de l’autre côté de la barre, dans le rôle du requérant. « C’est un cas de figure très rare mais possible. Généralement, les employeurs n’aiment pas trop se retrouver devant le conseil des prud’hommes», confirme maître Maryline Buhl, avocate exerçant au sein du département droit social du cabinet ACD, membre du groupement Juris Défi. Le recours a lieu quand le salarié ne respecte pas ses obligations légales, contractuelles ou conventionnelles : le cas d’un trop-perçu par exemple, d’un non-respect de la clause de non-concurrence, ou d’une démission sans préavis.

Attaquer un salarié aux prud’hommes : une décision à mûrir

« La première question à se poser est : Est-ce que cela vaut la peine financièrement de lancer dans une procédure ? » , note Maryline Buhl. Pour un ou deux mois de salaires, l’employeur peut facilement préférer faire l’impasse. « Il peut aussi à l’inverse en faire une question de principe », assure Me Buhl. En ouvrant une procédure, l’employeur peut s’exposer en retour à des « demandes reconventionnelles » du salarié, à savoir des heures supplémentaires qui traînent, des primes qui n’auraient pas été versées.

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Les licenciements seront-ils plus faciles?

Les ordonnances Macron ont introduit plusieurs mesures modifiant les règles de rupture des contrats de travail qui pourraient simplifier les licenciements pour les employeurs.

La réforme du code du travail rend surtout les risques liés aux licenciements plus prévisibles pour l’employeur. Elle met ainsi en place un plafonnement des indemnités prud’homales que l’entreprise peut être condamnée à verser lorsqu’un licenciement est jugé abusif. Il est donc désormais possible pour l’employeur d’évaluer le risque financier lié à un licenciement.

Licenciements: un nouveau barème pour les indemnités

Le barème prévu par les ordonnances varie selon l’ancienneté du salarié et atteint un maximum de 20 mois de salaire d’indemnités pour 30 ans d’ancienneté. Il ne s’appliquera toutefois pas dans les cas de harcèlement ou de discrimination. Il est donc possible que les défenseurs des salariés s’attachent à faire reconnaître ce type de situation par les conseils de prud’hommes afin d’obtenir des indemnités plus avantageuses (…)

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Chaque année, les conseils de prud’hommes traitent plus de 200 000 litiges entre salariés et employeurs. Dans 98% des cas, ce sont des collaborateurs qui se retournent contre leur entreprise. Cette dernière doit ensuite réagir au mieux…

C’est une procédure que Sabrina Dubiez a déjà beaucoup vue au cours de sa carrière. « Les salariés sont de mieux en mieux renseignés et de plus en plus procéduriers, constate la responsable du service social du cabinet d’expertise comptable AHA Expertises et Conseils, membre du groupement France Défi. Tous connaissent quelqu’un dans leur entourage, une personne à même de les conseiller (juriste, syndicat…), et beaucoup se disent que cela ne coûte rien d’aller aux prud’hommes et d’essayer d’obtenir un chèque supplémentaire. » Sauf que la procédure occasionne des frais pour les deux parties car tout litige engagé suppose généralement des frais d’avocats et la perspective d’une procédure souvent longue.Selon le ministère de la Justice, la durée moyenne d’une affaire est de 11 mois et un quart des contentieux dépasse les 18 mois. « L’idéal est d’envisager une rupture conventionnelle lorsque les parties sont en désaccord – même si la rupture conventionnelle n’empêche pas un contentieux au fond comme une demande de rappel d’heures supplémentaires par exemple. Et même si une procédure aux prud’hommes est déjà engagée, il n’est jamais trop tard pour discuter avec le salarié, trouver un accord et interrompre la procédure contentieuse via une transaction. »

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