Chef d’entreprise: recrutez sereinement
Le recrutement est un sujet déterminant pour la croissance d’une entreprise. En gagnant en compétences, elle peut conquérir de nouveaux marchés ou développer des produits inédits. Mais pour réussir ses embauches, l’employeur a tout intérêt à s’informer sur les différentes possibilités et à s’entourer de conseils. Car un recrutement raté peut vite virer au cauchemar : chronophage, coûteux et parfois néfaste pour les équipes en place, la facture se révèle alors bien élevée.
Le recrutement est un enjeu déterminant pour une entreprise. Bien réalisé, il lui permet de gagner en compétences et de développer son activité.
Au sommaire :
Comment bien analyser vos besoins en recrutement ?
Recruter son premier salarié : les erreurs à éviter
Entretien d’embauche : quatre règles pour le réussir
Recrutement raté : comment limiter les risques ?
Aides à l’embauche dans les PME : des coups de pouce pour recruter
Comment évaluer le coût d’un recrutement ?
Quelles sont les obligations et les formalités d’embauche ?
Apprentissage ou contrat de professionnalisation : quelle est la meilleure option ?
Stagiaire : ce qu’il faut savoir avant d’y recourir
Document à téléchargerSavoir écouter pour mieux manager
La capacité d’écoute des collaborateurs est une qualité appréciée des manageurs. Mais l’inverse est tout aussi vrai. Savoir écouter pour mieux manager : une compétence à ne pas négliger.
Être à l’écoute d’un collaborateur récemment recruté : une évidence pour Christophe Bergeon, co-fondateur de Zest, une société spécialisée dans le conseil en ressources humaines. « Un salarié a toujours quelque chose à dire et plus encore quand il arrive, témoigne-t-il. C’est une façon de lui demander si tout va bien, mais aussi ce qu’il aimerait améliorer. »
En management, cela s’appelle aussi un « rapport d’étonnement ». «C’est surtout une façon d’entendre ce qui ne va pas, insiste le dirigeant. Dans un secteur très compétitif, l’écoute est une qualité humaine, mais aussi une richesse pour l’entreprise. »
Quelles sont les obligations et les formalités d’embauche?
Une fois la perle rare trouvée, le chef d’entreprise qui décide de recruter a un certain nombre de démarches administratives à réaliser. Focus sur les formalités d’embauche.
L’établissement du contrat de travail n’est facultatif que dans le cas d’une embauche en CDI. « À défaut de contrat écrit, le salarié sera considéré en CDI. Mais l’on rédige généralement un contrat, de toute manière, afin de fixer les éléments essentiels de la relation de travail », souligne Sophie Refutin expert-comptable mémorialiste chez Douls, Cammas et associés, membre du groupement France Défi.
Les formalités d’embauche systématiques
Avant la prise de poste du salarié, l’employeur doit remplir une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la transmettre à l’Urssaf. Elle comporte des informations sur l’entreprise, sur le salarié et sur le type de contrat qui les lie. «C’est obligatoire, sinon l’entreprise risque de se voir accusée de travail dissimulé », prévient l’expert-comptable mémorialiste. L’Urssaf se charge de transmettre les informations de la DPAE à différents organismes comme l’assurance chômage ou la médecine du travail. « Ainsi, le salarié est convoqué pour sa visite médicale d’embauche », précise Sophie Refutin. Il revient à l’employeur de s’assurer que son collaborateur en bénéficie. Enfin, sur le plan administratif, l’arrivée du nouveau salarié doit aussi être mentionnée dans la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de son embauche.
Chef d’entreprise: comment évaluer le coût d’un recrutement?
Au-delà du salaire du nouveau collaborateur, de nombreux frais doivent être anticipés afin de mesurer au mieux le poids d’une embauche pour l’entreprise. Conseils pour évaluer le coût d’un recrutement.
Embaucher un salarié est nécessairement synonyme de dépenses pour une entreprise. Mais il n’est pas toujours simple de les évaluer. « Recruter génère des coûts indirects qu’il est difficile de mesurer », souligne Catherine Le Bon-Courty, expert-comptable de CLBC Gestion, membre du groupement France Défi. Tour d’horizon des dépenses à anticiper.
Les frais directement liés au recrutement
Le processus de recrutement en lui-même mobilise du temps et des ressources pour l’entreprise. Il faut notamment rédiger une annonce, la diffuser et organiser des entretiens. « La plupart des dirigeants de TPE passent par les services de Pôle emploi, même si les profils qui postulent ne correspondent pas toujours aux besoins. Certains utilisent aussi des sites comme Le Bon Coin, Indeed, LinkedIn ou misent sur le bouche-à-oreille. Mais, en cas d’échecs successifs, même les petites entreprises s’orientent parfois vers des cabinets de recrutement », constate la spécialiste. Les coûts sont alors variables. « Je me suis vu proposer un forfait de 2000 € pour un recrutement, mais aussi un tarif correspondant à 6 mois de salaire du futur membre de mon équipe », précise-t-elle.
Débaucher un salarié, quelles sont les règles à respecter?
Débaucher un salarié d’un concurrent n’a rien d’illégal. À condition de respecter certaines règles.
Contrairement aux idées reçues, recruter chez le voisin ne concerne pas uniquement les grandes entreprises ou les start-up des secteurs de niche. «Tous les secteurs sont concernés et d’autant plus ceux qui connaissent une forte pénurie de main d’œuvre comme l’hôtellerie ou le bâtiment », souligne Dominique-Pierre Laganne, expert-comptable et commissaire aux comptes au sein du cabinet Girondec, membre de France Défi.
Débaucher un salarié, une pratique encadrée
Débaucher un salarié n’a rien d’illégal à condition de rester dans les clous.
Par exemple, si la perte du salarié entraîne une brutale baisse du chiffre d’affaires jusqu’à mettre en péril la société, ou si l’entreprise concurrente recrute plusieurs salariés d’un même service en peu de temps… Dans ce cas, l’employeur lésé ne se privera pas de riposter en attaquant en justice le nouvel employeur.
Jugement au cas par cas
« Dans tous les arrêts concernant des affaires de ce type, le juge va apprécier les circonstances du recrutement du salarié et les conséquences pour l’entreprise victime », souligne l’expert-comptable, pour qui le meilleur moyen de rester dans la légalité est de « passer une annonce pour obtenir des candidatures ». Dominique-Pierre Laganne cite le cas d’une entreprise sur le déclin, qui voyait ses salariés partir les uns après les autres à la concurrence. « La nouvelle entreprise n’a pas été reconnue en faute de débauchage. Les salariés sauvaient leur peau… Il y a des règles générales, mais c’est le plus souvent du cas par cas à l’appréciation des tribunaux. »
Dirigeants: pourquoi faut-il recruter autrement?
Pour le bien de son entreprise, un dirigeant a intérêt à sortir des schémas issus de son éducation ou de son expérience et à encourager la diversité. Mode d’emploi pour recruter autrement.
Le saviez-vous ? Selon une étude publiée en 2018 par le cabinet OasYs Consultants, près des trois quart des cabinets de recrutement confessent soumettre le « même » candidat (entendez avec un profil, une formation ou un parcours identique au prédécesseur) à leurs clients dans plus d’une mission sur deux.
À qui la faute ? Ils ne font, en général, que répondre au désir, conscient ou pas, des recruteurs. « Les clones rassurent, déplore Quentin Guilluy, dirigeant d’Andjaro, une entreprise spécialisée dans les applications dédiées aux ressources humaines. Les employeurs estiment, à tort, que ces candidats seront opérationnels plus rapidement alors qu’il y a tant à gagner dans la diversité. » Issu lui-même d’un milieu populaire, cet entrepreneur invite les employeurs à éviter « l’entre soi », dans l’intérêt de l’entreprise autant que de ses clients.
Recrutement: l’autre n’est pas le reflet de soi
L’autre n’est pas le reflet de soi, il faut en tenir compte dans le recrutement. S’enrichir de la différence est payant et, en s’ouvrant à de nouveaux profils l’entreprise peut devenir plus performante.
Quand elle a fondé Habiteo, une start-up spécialisée dans les visites virtuelles de biens immobiliers neufs, Jeanna Massa a vu « large ». Parmi ses développeurs, figurait un ancien sous-officier de la gendarmerie nationale en reconversion. Elle n’a pas non plus hésité à embaucher une jeune stagiaire colombienne et une comptable enceinte. Des choix qui peuvent surprendre. « Ce n’est pas de la diversité pour de la diversité, observe-t-elle. Toutes ces personnes étaient avant tout des profils compétents dont nous avions besoin pour prospérer. »
Tirer partie des talents
Cette entrepreneuse, ambassadrice de la diversité au sein de la French Tech, ne le sait que trop : l’autre n’est pas le reflet de soi.
« L’écosystème français ne peut pas reposer que sur une frange privilégiée de la population, issue des mêmes écoles et, souvent, majoritairement masculine. Il faut s’ouvrir à d’autres formes d’intelligence. Il faut penser contre soi, car il y a des talents partout autour de nous… » Jeanna Massa, PDG d’Habiteo
Une démarche citoyenne mais également économiquement payante. Une étude de France Stratégie, publiée fin 2016 et prônant une meilleure prise en compte de la diversité au sein de l’entreprise, avance même un gain possible de 6,9 % du PIB !
Livret d’accueil: pourquoi le mettre en place?
Le livret d’accueil est remis à chaque salarié embauché pour lui présenter l’entreprise. Il n’est pas obligatoire mais peut se révéler être un précieux outil d’intégration.
Nouvelle structure, nouveaux collègues, nouvel environnement de travail, pour un collaborateur fraîchement embauché, trouver ses marques dans l’entreprise n’est pas toujours évident. Les employeurs ont donc tout intérêt à faciliter l’intégration des personnes recrutées. La remise d’un livret d’accueil participe à cette démarche, en leur fournissant les principales informations pour répondre à leurs interrogations pratiques et leur permettre de s’imprégner de la culture de l’entreprise.
« C’est la première étape d’intégration d’un collaborateur, qui évite de répéter plusieurs fois les mêmes choses et permet de s’assurer de ne rien oublier et que tout le monde dispose du même niveau d’information. Le fait d’avoir un écrit permet aussi au salarié de s’y référer quand il en a besoin, car il n’est pas facile de tout enregistrer », souligne Sandrine Fourment, expert-comptable associée chez BGH, membre du groupement France Défi.
Travailleurs saisonniers: quelles règles pour l’employeur?
Travailleurs saisonniers: quelles règles pour l’employeur?
Dans une entreprise qui connait un surcroît d’activité régulier, il est possible pour l’employeur de recourir à des travailleurs saisonniers. A condition de respecter certaines obligations.
Serveur, plagiste, cueilleur, vendangeur… Les travailleurs saisonniers sont chaque année plusieurs centaines de milliers en France à venir grossir les rangs des employés lors de la saison haute, notamment dans les secteurs touristiques et agricoles. Selon Pôle Emploi, plus de 800 000 projets d’embauche concerneraient ainsi de tels emplois en 2018. Objectif pour les employeurs : faire face à un pic d’activité saisonnier en recrutant une main d’œuvre supplémentaire pour quelques jours, quelques semaines ou quelques mois. Ces contrats saisonniers, à l’instar de n’importe quels contrats de travail, sont encadrés par des règles précises que l’employeur est tenu de respecter.
Travailleurs saisonniers: quelles sont les modalités des contrats ?
Le contrat saisonnier est en fait un contrat à durée déterminée. Ses règles sont d’ailleurs globalement les mêmes que celles d’un CDD classique, à quelques différences près. Comme pour tout contrat de travail, l’employeur doit effectuer une déclaration préalable d’embauche (DPAE) et rédiger un contrat de travail. Bien qu’il ne soit pas obligatoire dans le cadre du contrat saisonnier de mentionner de date précise de fin du contrat, il est néanmoins indispensable de préciser que ce dernier est conclu pour la durée de la saison et de mentionner une durée minimale d’emploi.
Prêt de main d’oeuvre en faveur des PME et jeunes entreprises: comment en bénéficier?
Prêt de main d’oeuvre PME et jeunes entreprises
Les PME et les jeune entreprises peuvent désormais profiter d’un nouvelle mesure: le prêt de main d’œuvre. Grâce à cette dernière, de grandes entreprises peuvent mettent à leur disposition certains salariés. Mode d’emploi.
Mis en place par les ordonnances de réforme du code du travail, le dispositif simplifié pour le prêt de main d’œuvre à destination des PME ou des jeunes entreprises est opérationnel depuis le 1er janvier.
Il vise à leur faciliter l’utilisation de salariés mis temporairement à disposition par de grandes entreprises, en rendant possible des opérations dans lesquelles l’entreprise prêteuse facture à l’entreprise utilisatrice un montant inférieur au coût réel du salarié (salaires, charges sociales et remboursement de frais professionnels).
C’était jusque-là impossible au risque de voir sinon l’opération considérée comme du prêt de main d’œuvre à but lucratif, ce qui est interdit par la loi. « Cela pouvait constituer un frein alors que de plus en plus de grandes entreprises travaillent avec des start-up ou mettent en place des partenariats économiques avec de petites entreprises, qui n’ont pas forcément les moyens d’assumer le coût chargé d’un salarié », explique Sébastien Millet, avocat du cabinet Ellipse avocats.