Chef d’entreprise: comment évaluer le coût d’un recrutement?
Au-delà du salaire du nouveau collaborateur, de nombreux frais doivent être anticipés afin de mesurer au mieux le poids d’une embauche pour l’entreprise. Conseils pour évaluer le coût d’un recrutement.
Embaucher un salarié est nécessairement synonyme de dépenses pour une entreprise. Mais il n’est pas toujours simple de les évaluer. « Recruter génère des coûts indirects qu’il est difficile de mesurer », souligne Catherine Le Bon-Courty, expert-comptable de CLBC Gestion, membre du groupement France Défi. Tour d’horizon des dépenses à anticiper.
Les frais directement liés au recrutement
Le processus de recrutement en lui-même mobilise du temps et des ressources pour l’entreprise. Il faut notamment rédiger une annonce, la diffuser et organiser des entretiens. « La plupart des dirigeants de TPE passent par les services de Pôle emploi, même si les profils qui postulent ne correspondent pas toujours aux besoins. Certains utilisent aussi des sites comme Le Bon Coin, Indeed, LinkedIn ou misent sur le bouche-à-oreille. Mais, en cas d’échecs successifs, même les petites entreprises s’orientent parfois vers des cabinets de recrutement », constate la spécialiste. Les coûts sont alors variables. « Je me suis vu proposer un forfait de 2000 € pour un recrutement, mais aussi un tarif correspondant à 6 mois de salaire du futur membre de mon équipe », précise-t-elle.
Document à téléchargerDivorce du dirigeant: attention au statut du conjoint!
Associé, collaborateur ou salarié, selon le statut du conjoint, le divorce du dirigeant n’a pas les mêmes conséquences… Mais l’entreprise peut dans tous les cas se trouver fragilisée.
Pour un chef d’entreprise, les conséquences du divorce dépassent le cadre de sa vie personnelle. Une séparation peut mettre en péril son activité. C’est d’autant plus vrai lorsque son conjoint fait partie de l’entreprise. Pour limiter les dégâts, l’entrepreneur a tout intérêt à bien réfléchir au choix de son régime matrimonial. Il lui faut aussi prendre en compte le statut de son conjoint (associé, collaborateur ou salarié).
Divorce du dirigeant d’entreprise : attention aux montages
« Des montages réalisés en vue d’obtenir une certaine protection sociale peuvent se retourner contre lui. C’est le cas, par exemple, si il a choisi de désigner son conjoint ou sa conjointe comme gérant non exploitant pour lui faire bénéficier du statut de salarié», avertit Jean-François Boulier, expert-comptable chez Badreau & associés, membre de France Défi. En cas de divorce, c’est le gérant qui a la main sur l’entreprise. Mieux vaut donc opter pour une organisation où l’exploitant en conserve la maîtrise.
Agression physique entre salariés: ce que dit la loi
Une agression physique entre salariés peut arriver. Face à cette situation délicate, l’employeur doit savoir réagir.
Deux salariés qui en viennent aux mains, des coups portés par un collaborateur à un autre ou des objets lancés à sa figure… la question des violences en entreprise est un sujet épineux auquel l’employeur peut être confronté.
Agression physique entre salariés : déclarer un accident du travail
Si un salarié est blessé, il faut d’abord s’assurer qu’il voit un médecin pour être soigné et faire constater ses lésions. L’agression ayant eu lieu dans l’entreprise, cela doit être déclaré comme un accident de travail. La victime peut porter plainte contre son agresseur qui encoure alors des sanctions pénales. Il s’agit d’amendes de 750 € à 3000 € pour les violences n’ayant occasionné aucune interruption temporaire de travail (ITT) ou une ITT inférieure à 8 jours. Au-delà de 8 jours d’ITT, la sanction peut atteindre 45 000 € d’amende et 3 ans de prison puis 160 000 € et dix ans d’emprisonnement si les violences ont entraîné une mutilation ou une infirmité permanente.
Décès de l’entrepreneur individuel: de l’importance d’anticiper
Le décès de l’entrepreneur individuel peut avoir des conséquences dramatiques pour son entreprise si rien n’a été prévu. Zoom sur les précautions à prendre.
Que deviendra mon entreprise après ma mort ? C’est une question délicate, sur laquelle les chefs d’entreprise, pris dans leurs obligations quotidiennes, font souvent l’impasse. « Comme la majorité des Français, ils anticipent peu la possibilité d’une disparition prématurée et commencent à réfléchir à leur décès entre 50 et 60 ans, même si certains ne prévoient rien », constate Stéphane Lambert, expert-comptable au cabinet Michel Creuzot, membre du groupement France Défi.
Décès de l’entrepreneur individuel: le risque de blocage
Pourtant le décès du dirigeant fragilise son entreprise, d’autant plus qu’il joue un rôle important dans l’activité. Il peut aussi avoir des effets dramatiques pour sa famille. La situation est particulièrement problématique quand l’activité est exercée sous forme d’entreprise individuelle. « Lorsque le dirigeant décède, il ne peut pas être remplacé simplement. Les comptes bancaires sont bloqués automatiquement et les mandats qu’il pouvait avoir accordés à un conjoint ou un salarié pour signer tombent aussi. On ne peut plus administrer l’entreprise », explique le spécialiste. Il n’est plus possible de payer les fournisseurs ou les éventuels salariés, les contrats signés en nom personnel cessent, les chantiers en cours ne peuvent être poursuivis.
Conjoint de chef d’entreprise: quel statut choisir?
Conjoint chef d’entreprise: quel statut choisir?
Depuis 2005, les personnes travaillant aux côtés de leur conjoint dirigeant d’entreprise doivent obligatoirement avoir un statut. Au choix, trois options possibles.
Pendant longtemps, le statut de celles et ceux qui travaillaient aux côtés de leur conjoint chef d’entreprise a été négligé. Un manque d’encadrement juridique susceptible d’entraîner de graves difficultés pour les intéressés au moment de la retraite, mais aussi en cas de divorce ou de décès du dirigeant. Depuis 2005, dès lors qu’ils exercent une activité régulière dans l’entreprise, les conjoints mariés et les partenaires de Pacs doivent opter pour l’un des trois statuts prévus par le Code de commerce : associé, collaborateur ou salarié.
Recruter son premier salarié: quelles erreurs à éviter?
Recruter son premier salarié: quelles erreurs à éviter?
Embaucher pour la première fois : une étape importante pour toute entreprise. Une erreur peut coûter cher, il faut donc respecter certains principes. Zoom sur la marche à suivre pour recruter son premier salarié en toute sérénité.
La précipitation est à bannir lors de l’embauche de son premier salarié.
Il est important de faire le point sur les objectifs et les priorités de cette dernière.
En premier lieu : s’agit-il de faire face à une surcharge temporaire d’activité ou d’accompagner le développement de l’entreprise ? Une question primordiale qui va permettre à l’entrepreneur de déterminer s’il opte pour un CDD ou un CDI. « Le CDI fait encore peur à certaines entreprises qui ont vécu de mauvaises expériences. Elles préfèrent passer par le CDD pour tester les collaborateurs en amont », analyse Nelly Philibert, responsable paie du cabinet Dexeris, membre du groupement France Défi. Autre point crucial : déterminer la charge de travail du futur salarié. L’entreprise a-t-elle besoin d’une personne à temps partiel ou à temps plein ? Le dirigeant doit ensuite s’interroger sur sa capacité à déléguer et à manager. Notamment pour déterminer la marge de manœuvre dont disposera son salarié. Tous ces éléments l’aideront à rédiger une fiche de poste incluant les missions et les conditions d’exercice. Ne reste plus ensuite qu’à la diffuser.
Réintégrer un salarié après une longue maladie, la marche à suivre
Quand un salarié s’est absenté longtemps pour maladie ou accident, le retour à l’entreprise est parfois délicat. Au-delà de trente jours d’absence, l’employeur est tenu de respecter certaines règles pour le réintégrer.
Face au retour d’un salarié après une longue maladie, un principe de bon sens peut être utile : « en amont, il vaut mieux ne pas perdre le contact.
« Entretenir les liens avec la personne arrêtée rendra son retour plus facile », rappelle Karine Delannoy, Secrétaire général du Cabinet CTN France, membre du groupement France Défi. Le retour au travail proprement dit est encadré par le Code du Travail explique Alexandra Despres, responsable du département Social du cabinet Michel Creuzot également membre de France Défi.
La première des obligations de l’employeur est d’organiser un rendez-vous du salarié avec le médecin du travail pour une visite médicale de reprise. Celle-ci doit avoir lieu dans les huit jours suivant le retour du salarié. Cependant, avertit cette dernière il est préférable d’organiser cette visite le jour même de la reprise.
« En effet, elle note que si le salarié reprend son travail sur un poste à risque et qu’il lui arrive quelque chose, la responsabilité pénale de l’employeur sera engagée. » Dans les faits, l’employeur n’a pas toujours une visibilité parfaite sur le retour de son salarié. Par ailleurs il peut être ardu d’obtenir un rendez-vous médical dans les temps. « Dans ce cas, conseille Alexandra Despres, il vaut mieux mettre le salarié en congé ou même lui demander de rester chez lui, en maintenant son salaire. »