Parcours emploi compétences (PEC): les nouveaux contrats aidés
Les contrats aidés (CUI-CAE et les emplois d’avenir) ont été remplacés par le nouveau dispositif « Parcours emploi compétences » (PEC) avec des employeurs sélectionnés parmi les associations et collectivités locales candidates.
Le nouveau dispositif vise à favoriser davantage l’insertion professionnelle des « personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi » (art. L.5134-20 du Code du travail), en priorité les travailleurs handicapés ou les résidents des quartiers prioritaires de la ville. Si les PEC sont destinés aux publics les plus éloignés du marché du travail, l’orientation vers celui-ci repose avant tout sur le diagnostic réalisé par le conseiller du service public de l’emploi (le plus souvent Pôle emploi).
Sélection des employeurs
Un dispositif unique, donc, destiné à des « employeurs apprenants » capables d’inclure, d’accompagner, et d’envoyer en formation leurs salariés. Pour pouvoir en bénéficier, les associations devront mettre en œuvre « tout ce qui permet de s’insérer durablement, à savoir un triptyque emploi-formation- accompagnement personnalisé ». Les associations employeuses seront sélectionnées selon les critères suivants :
– le poste doit permettre de développer la maîtrise de comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent ;
– l’association doit démontrer une capacité à accompagner au quotidien la personne ;
– l’association doit permettre l’accès à la formation et à l’acquisition de compétences : remise à niveau, préqualification, période de professionnalisation, VAE, acquisition de nouvelles compétences ;
– le cas échéant la capacité à pérenniser le poste.
Document à téléchargerDiversité et PME: des obligations et des atouts
La diversité en entreprise est aujourd’hui une question incontournable. Si les PME n’ont pas les moyens des grands groupes, elles doivent également se plier à des obligations.
#LesCompétencesDabord, c’est le slogan de la campagne de la lutte contre les discriminations à l’embauche déployée par le gouvernement en avril dernier. Près d’une personne sur deux considère qu’elles sont fréquentes ou très fréquentes lors de la recherche d’emploi selon le baromètre du Défenseur des droits de mars 2017. Une situation qui a un coût économique important. Selon l’étude réalisée par France Stratégie en 2016, la réduction des discriminations concernant les femmes et les minorités permettrait à la France un gain de 150 milliards d’euros, soit près de 7% du PIB.
La diversité en entreprise est donc devenue une priorité des pouvoirs publics.
Dépenses déductibles de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif.
Chaque année, elles réalisent une déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) par laquelle elles déclarent les actions menées l’année précédente en faveur des personnes handicapées.
Le montant de la contribution Agefiph est calculé sur la base de la DOETH. Les employeurs peuvent déduire du montant de leur contribution les dépenses qu’ils exposent en plus des seules obligations du code du travail. Le code du travail établit la liste des dépenses déductibles de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Un décret paru au Journal officiel complète cette liste afin d’intégrer aux dépenses déductibles celles qui sont liées à la préparation d’un accord collectif agréé prévoyant la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Dès lors que ces démarches aboutissent à l’agrément d’un premier accord, elles sont imputées sur la déclaration obligatoire de l’emploi des travailleurs handicapés de l’année précédant la première année de l’agrément de l’accord.
Ces dispositions sont applicables aux déclarations obligatoires adressées par les entreprises en 2017.